Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik Hakkında :
Analık sebebiyle bayan çalışanların çalışma şeklinde getirdiği değişiklikle iş dünyasını etkileyebilecek bir değişik olduğu için aşağıdaki yasal değişiklik konusunda bilgilendirme yapma ihtiyacı hissediyoruz.
8 Kasım 2016 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan ve aynı gün yürürlüğe giren Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik , analık izni ve devamında alınabilecek ücretsiz izin sonrası yapılacak kısmi süreli çalışmalar hakkında İş Kanunun 13 ve 74. maddesinin uygulanmasına yönelik usul ve esaslara açıklama getirilmiştir.
Nitekim, 4857 sayılı İş Kanununda düzenleme alanı bulmasına rağmen, uygulanmasına yönelik gerekli ayrıntıları ihtiva etmeyen ve hakkında birçok soru yöneltilen analık haline ilişkin kısmi çalışma hususu ile ilgili ayrıntılı açıklamalar şu şekildedir ;
Yönetmelik; analık izni hakkını ve de analık izni veya ücretsiz izin halleri sonrası yapılacak kısmi süreli çalışmalarla ilgili ayrıntıları düzenlemiştir. Buna göre;
1-Analık izni hakkı: Analık izni gereği, kadın işçinin doğumdan önce ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta çalıştırılmaması esastır. Eğer çoğul gebelik söz konusu ise, doğumdan önce çalıştırılmayacak olan süre on hafta olarak hesap edilecek ve toplam on sekiz hafta işçinin çalıştırılmaması gerekecektir. Ancak, sağlık durumunun elverişli olduğu doktor raporu ile belgelendirilmesi halinde kadın işçi isterse doğumdan önce üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilecek, çalıştığı bu süre doğum sonrası sürelere eklenecektir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılacaktır.
2-Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı: İkinci durum ise, 16 haftalık yasal iznin bitiminden itibaren kadın ya da erkek işçilere, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda 180 gün süreli ile yarım gün ücretsiz izin verilmesi halidir. Bu halde ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, 1 yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam 1,5 saat olan süt izni uygulanmayacaktır.
3-Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı: Bunun yanı sıra öngörülen üçüncü durum ise, kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği halinde altı aya kadar ücretsiz izin verilebilmesi halidir. Bunun yanı sıra, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme halinde eşlerden birine veya evlat edinene aynı ücretsiz izin verilebilecektir.
4-Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli: Analık izninin bitiminde ya da ücretsiz izin hallerinin bitiminden itibaren veya ücretsiz izin süresi bitmeden evvel, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar işçi kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir ve aşağıda ayrıntısı verilen koşulları sağlaması halinde işverence bu talep kabul edilmek durumundadır. Yönetmeliğin bu hususa ilişkin olarak öngördüğü şart, usul ve sürelere yönelik ayrıntıları ayrı başlıklar halinde aşağıda ayrıntılı olarak açıklanmıştır:
a-Kısmi Süreli Çalışma Talebinin Şartları ve Unsurları
İşçinin kısmi çalışma talebinde bulunabilmesi için, istisnai durumlar hariç olmak üzere, ebeveynlerden her birinin çalışıyor olması gerekir. Aksi halde çalışan eş, kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.
Söz konusu kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilmelidir. İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde;
– Kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışacak olması halinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri,
– Haftanın belirli günlerinde çalışacak olması halinde tercih edilen iş günleri,
– Eşinin çalıştığına dair belgeyi, İşverene sunması gerekir. Ayrıca, belirtilmelidir ki, bu talep işçinin özlük dosyasında saklanılmak zorundadır.
Yukarıda ifade edilen şartları sağlayan ve usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde yazılı olarak işverence karşılanmalıdır. İşveren tarafından söz konusu talebin yazılı karşılığı en geç bir ay içinde verilmez ise, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanacaktır. Kısmi süreli çalışma hakkının, şartları taşıması halinde işverence kullandırılması zorunludur. İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla bu kısmi süreli çalışma talebi işveren tarafından geçerli bir fesih nedeni sayılamayacaktır.
b- Kısmi Süreli Çalışma Yapılabilecek İşler
Yönetmelik her ne kadar belirtilen hallerde, şartların sağlanması halinde kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilme hakkı tanımış olsa da, yapılabilecek işlere ilişkin olarak bir takım sınırlamalar getirmiştir. Şöyle ki, yönetmeliğin ifadesiyle, sayılan bazı işlerde işverenin uygun bulması şartı aranmaktadır. Yönetmeliğin 12. Maddesine göre;
– Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,
– Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,
– Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,
– İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, Kısmi süreli çalışma işverenin uygun bulması halinde yapılabilecektir. Ancak sayılan bu hallerin dışında kalan işlerde ise, işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.
Belirtilmelidir ki, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler, 12. Madde hükümlerine bağlı olmaksızın ayrıca taraflarca da belirlenebilir.
c- İşçinin Tam Süreli Çalışmaya Geçiş Yapması
Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçiye, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilme imkanı tanınmıştır. Bunun için işçi, tam süreli çalışmaya dönme isteği hususunda en az bir ay öncesinden yazılı talebini işverene sunmalıdır. Eğer bu süre için kısmi süreli çalışan işçinin yerine bir başka işçi alındıysa, işçinin tam süreli çalışmaya başlaması halinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Fakat kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşecektir.
d- Çalışma Sürelerinin Belirlenmesi
Kısmi süreli çalışma; işçinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmasının üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışmayı ifade eder. Örneğin, işyerinde 45 saat tam süreli çalışma yapılıyorsa, 30 saatin altındaki çalışmalar kısmi sürelidir. Yönetmeliğin 15/ I hükmüne göre, bu belirtilen çalışma saatleri sınırlarında kalmak şartıyla, kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafınca belirlenecektir. Daha açık bir ifadeyle, kısmi çalışma talebinde bulunan işçi, bu yazılı talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması halinde çalışmanın başlama ve bitiş saatlerini, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması halinde ise tercih ettiği iş günlerini işverene bildirecektir. Ancak, bu talep işveren tarafından mutlak olarak uygulanmak durumunda değildir. Yönetmeliğin saydığı haller ve işçinin talebi değerlendirilerek çalışmanın ne zaman yapılacağı işveren tarafından belirlenecektir.
e- Ücret İşçinin Çalışmasıyla Doğru Orantılı Olarak Ödenecek
Yönetmeliğin 15/II hükmü, kısmi çalışanlara uygulanacak paraya ilişkin bölünebilir menfaatler konusunda açık bir düzenlemeye yer vermiştir. Kısmi süreli çalışan işçilerin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir. O halde, kısmi süreli çalışan işçi tam süreli emsal işçiye ödenen, örneğin asgari ücretin ya da ikramiyenin tamamını kendisine de ödenmesini isteyemeyecek, ancak çalıştığı süreyle orantılı bir ödemenin yapılmasını talep edilebilecektir.
Ayrıca belirtilmelidir ki, yukarıda söz konusu ücretsiz izin süreleri, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmayacaktır.
