Binlerce, on binlerce personel çalıştıran dev şirketler aynı anda yığılan yüz binlerce CV içinden seçim yapıp, nasıl işe alım yapıyor dersiniz?
Aslında işe alım süreçleri bir şirketin küçüklüğüne ya da büyüklüğüne bakılmaksızın profesyonel biçimde yürütülmesi gereken bir süreçtir. Fakat konu büyük şirketlerin işe alım stratejileri olduğunda durum değişebiliyor. Elbette her şirketin kurum kültürlerini yansıtan işe alım teknikleri var bunlar kimi zaman genel yetenek-genel kültür testi olarak karşımıza çıkmakla birlikte zaman zaman kurumdan kuruma farklılıklar gösteriyor. 5-6 basamaklı bolca testler, ilk aşamalardan itibaren yapılan görüşmelerin yerini işe alım sürecinde yapay zekanın kullanılmasına bırakmış durumda. Ancak esasen o şirketin kendi belirlediği kriterlerin yapay zekâ ile algoritmalara dönüşmesi ile sonuca gidilmiş oluyor. Algoritma, belli bir problemi çözmek veya belirli bir amaca ulaşmak için tasarlanan yol olduğuna göre, işe alım sürecinde detaylı incelemeye gerek görülmeksizin, nedeni ve niteliği belirsiz belli bazı kriterleri sağlayamayan adaylar, otomatik işe alım sistemleri tarafından yüz yüze görüşmeye dahi kalamadan haksız yere elenebiliyor.
Yapay zekâ teknolojilerinin tarafsız ve objektif olabileceği ve potansiyeli yüksek adayları ön plana çıkarabileceği düşünülse de bu sistemlerin algoritmalarını geliştiren mühendislerin bilinçli veya bilinçsiz önyargılarına maruz kalması kuvvetle muhtemeldir. Örneğin, bir algoritmanın belirli bir cinsiyet, ırk veya yaş grubuna karşı önyargılı olmasına sebep olabilir. Bu aslında, algoritmanın mühendisliğini yapan kişinin mantalitesine ve müdahalesine bağlıdır; yani buna bir nevi “algoritmik ayrımcılık” da denilmektedir.
İşte tam da bu gerekçe ile geçtiğimiz günlerde Amerika’da ilginç bir gelişme yaşandı ve 144 sayılı New York City Yerel Yasası Temmuz 2023 itibarıyla uygulanmaya başlamıştır.
Kısaca NYC 144 olarak adlandırılan bu yasa, istihdam kararlarına yardımcı olmak için otomatik istihdam karar aracı veya “AEDT” ( otomatik işe alım sistemi) kullanan işverenlerin, bu tür araçların önyargılı hareket edip etmediğini doğrulaması gerektiğini şart koşmaktadır.
New York’ta ikamet eden bir şahıs AEDT (“Automated Employment Decision Tools”)’ları Türkçesi Otomatik İşe Alım Karar Araçlarını kullanan bir iş başvurusunda bulunduğu sürece, hükme tabi olan herhangi bir işveren veya iş bulma kurumu, NYC 144’e uygunluk için uygun açıklama ve prosedürleri sağlamak zorunda kalacaktır. Kısacası, algoritmaları kullanarak personel işe alan, işe yerleştiren veya terfi ettiren işverenlerin bu algoritmaları bağımsız bir denetim için sunmalarını ve sonuçları kamuoyuna açıklamalarını gerektiren bir yasal düzenleme New York’ta ikamet eden çalışanlara bir güvence olarak sunulmuş oldu.
Burada çalışanların hangi kriterlerden geçilerek ortalama puanlara ulaştıkları, ten rengi, etnik köken, cinsiyet, eğitim, kültür, medeni hal, din vb. farklılardan farklı muamelelere ister istemez maruz bırakılma durumu sorgulanmaktadır. Bahsi geçen yasa ayrımcılık yapılmasının önüne geçmek istemekle, beraberinde birçok teknik altyapı temini ve buna bağlı çözümsüzlükleri da getirdiğinden tartışmalara yol açmıştır.
Hatırlayacağınız üzere, dünyada ayrımcılığın önlenmesine dair birçok adım atılmaya çalışılmaktadır. 2014 yılında Amazon, özgeçmişleri anahtar terimler için otomatik olarak tarayan bir yapay zekâ işe alım aracı oluşturmaya çalışmış, ancak bu sistemin kadınlara karşı önyargılı olduğu fark edildikten üç yıl sonra bu aracı devre dışı bırakmak durumunda kalmıştı.
OpenAI’nin ChatGPT’si gibi yapay zekâ araçları dünyayı kasıp kavururken, aynı zamanda yatırım bankası Goldman Sachs ve Unilever gibi büyük firmaların da işe alım sürecinde iş başvurusu görüşmelerini taramak için bir video analiz aracı olan HireVue’nun yapay zekâ yazılımını kullanmaya devam ettikleri de bilinmektedir.
Yapay zekanın kişisel bağlantıdan yoksun olduğu, önyargılı olarak veri analizi ve dolayısıyla ayrımcılığa müsait olduğu düşünüldüğünde, NYC 144 Yasası düzenlemeleri çalışanlara umut verebilir düzeydedir. Nitekim, NYC 144’ü ihlal etmenin cezası, ilk ihlal için 500 dolardan fazla olmayan ve ilk ihlalle aynı gün meydana gelen her ek ihlal için ve sonraki her ihlal için 500 dolardan az ve 1.500 dolardan fazla olmayan para cezalarını içermektedir.
Türkiye’de durum, Ayrımcılık Yasağı Çerçevesinde Yapay Zekâ Kullanımında Gelinen Aşama:
6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (TİHEK) ile ayrımcılık yasağına dair ulusal mevzuatımızdaki geniş düzenlemeler yapılmıştır. Nitekim, söz konusu yasanın 1. Maddesinde bu yasa amacı insan onurunu temel alarak insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, kişilerin eşit muamele görme hakkının güvence altına alınması, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada ayrımcılığın önlenmesi ile bu ilkeler doğrultusunda faaliyet göstermek, işkence ve kötü muameleyle etkin mücadele etmek ve bu konuda ulusal önleme mekanizması görevini yerine getirmek üzere Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunun kurulması, teşkilat, görev ve yetkilerine ilişkin esasların düzenlenmesidir, demektedir.
Aynı yasanın, istihdam ve serbest meslek başlıklı 6. Maddesinde ; “İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi; işverenin çalışanı veya bu amaçla başvuran kişi, uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere bir işyerinde bulunan veya bu amaçla başvuran kişi ve herhangi bir sıfatla çalışmak ya da uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere işyeri veya iş ile ilgili olarak bilgi edinmek isteyen kişi aleyhine, bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapamaz.” Denilmektedir.
Belirtmek isteriz ki, TİHEK’in üç temel görev alanlarından biri ayrımcılığın önlenmesidir. Bu kapsamda, TİHEK; ülkemizde insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, kişilerin eşit muamele görme hakkının güvence altına alınması ve ayrımcılığın önlenmesi çerçevesinde faaliyet göstermekte; ayrımcılık yasağı ihlallerini resen veya başvuru üzerine inceleyip karara bağlamakta ve sonuçlarını takip etmektedir.
Yapay Zekâ kullanımından kaynaklı ayrımcılığın önlenmesine ilişkin ulusal düzeyde yapılan çalışmalara göz attığımızda, 30.04.2021 tarihli Resmî Gazete’ de yayımlanan 2021/9 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile uygulamaya giren İnsan Hakları Eylem Planı 2021-2023 öne çıkmaktadır. Anılan Planın “Dijital Ortamda ve Yapay Zekâ Uygulamaları Karşısında İnsan Haklarının Korunması” başlıklı 8.10. numaralı hedefi ile “Yapay zekâ alanına ilişkin mevzuat çerçevesi, uluslararası ilkeler de dikkate alınarak oluşturulacak ve etik ilkeler belirlenecek, bu alanda insan haklarının korunmasına ilişkin tedbirler alınacaktır.” denilmektedir.
20.08.2021 tarihli Resmî Gazete’ de yayımlanan 2021/18 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile de yapay zekâ sahasında ülkemizin ilk ulusal strateji belgesi olma özelliğini taşıyan Ulusal Yapay Zekâ Stratejisi 2021-2025 devreye girmiştir. Strateji Belgesi’nde Yapay Zekâ kullanımından kaynaklı ayrımcılığın önüne geçilmesi açısından etkin bir Yapay Zekâ ekosistemine, Yapay Zekânın teknolojik doğasını dikkate alan uygun bir etik ve hukuki çerçevenin oluşturulmasına da odaklanılmaktadır.
Öte yandan KVKK alanında da gelişmeler yaşanmıştır. Kişisel Verileri Koruma Kurumu tarafından internet sitesinde 15 Eylül 2021 tarihinde Yapay Zekâ Alanında Kişisel Verilerin Korunmasına Dair Tavsiyeler çalışması yayımlanmıştır. Bilindiği üzere kişisel veri işlemeyi temel alan Yapay Zekâ çalışmaları ve uygulamaları kişisel veri koruma düzenlemelerine uygun olmalıdır. İlaveten öğrenilmesi halinde ilgili kişi hakkında ayrımcılık yapılmasına veya mağduriyete neden olabilecek özel nitelikli kişisel veriler işlenmekte ise diğer kişisel verilere göre çok daha sıkı şekilde korunmayı gerektirmektedir.
Yapay Zekâ teknolojilerinin artan kullanımıyla birlikte, bu teknolojilerin ayrımcı nitelikte kararlar üretmesi ve bu nedenle bazı kişilerin iş veya hizmet imkanlarından mahrum kalması, masumiyet karinesinin ihlali gibi durumların yaşanma ihtimalinin yükselmesi de beklenen bir sonuçtur.
Sonuç :
Ülkemizde henüz NYC 144 Yasası benzeri bir yasaya ihtiyaç yoktur, zira mevcut yasal mevzuat gerek İş Kanunu gerek Borçlar Kanunu ve gerekse 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile tüm işe alım süreçlerinde adayların cinsiyet, ırk, yaş, din, engellilik durumu veya benzeri sebeplerle ayrımcılığa uğramamasını gerektirmektedir. İşverenler işe alım sürecinde eşitlik ilkesine uymalı ve adayları işle ilgili niteliklere göre değerlendirmelidir. Yapay zekanın işe alımlarda kullanılması da bu çerçevede değerlendirilmeli gerek işe alım süreci gerekse de işe alım sürecinin sona ermesinden itibaren adaylar hakkında öğrenilen ve daha sıkı korunmasını gerektirebilecek özel nitelikli kişisel veriler neticesinde kişilerin mağduriyete neden olabilecek şekilde bir ayrımcılığa yol açmamalıdır.
Yukarıda sayılan olumsuzlukların önüne geçebilmek için yazılım geliştirme süreçlerinde veri koruma ve iş hukuku ve bilişim hukuku alanında uzman olan hukukçuların desteği ile en başından itibaren tüm yasal kriterlere uygun algoritmalar hazırlanması ve mevcut yazılımların da analiz testlerinden geçirilmesi uygun olacaktır. Böylece, daha adil, ayrımcılıktan uzak, eşitlikçi ve doğru istihdam süreçleri devreye alınmış olacaktır.
İlayda Arbay
Avukat
K&P Legal Hukuk Bürosu
