YAYINLARIMIZ

Özel İstihdam Büroları Ve Geçici İş İlişkisi

Son dönemde hem dünyada ve hem ülkemizde iş aracılığı faaliyetleri sıkça duyulmaya başlamıştır. Kötüniyetle kullanılacağı gerekçesi ile uzun süre bir takım itirazlar sözkonusu olsa da, iş yaşamında ciddi bir boşluğu doldurduğu muhakkak olan bu konuda hukuki anlamda çok önemli değişiklikler olmuştur.  

Almış olduğu bir sipariş nedeniyle veya işyerinde oluşan bir sebeple kısa süreli ek personel ihtiyacı olan firmalar veya acil şekilde kalifiye işçiye ulaşmak isteyen ve bunu yapamadığı için şikayet eden firmalar veya özel bir projede belli bir süre için ek işçiye ihtiyacı olan firmalar için ciddi imkanlar sağlayan geçici iş ilişkisi bir yandan işlevselliğini korurken bir yandan da tartışılmaya devam edecek gibi görünüyor.  

Meslekî anlamda geçici iş ilişkisine dair hükümlerin sadece İş Kanunu’nda değil, Türkiye İş Kurumu Kanunu’nda da düzenlendiğini aynı zamanda anılan kanunlara dayanılarak hazırlanmış olan Özel İstihdam Büroları Yönetmeliğinde de meslekî anlamda geçici iş ilişkisine dair hükümlerin mevcut olduğu görülmektedir. Böylece daha önce Türk Hukuku’nda kabul edilmeyen yepyeni bir kavram meydana çıkmış, meslekî anlamda özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulabileceği açıkça hüküm altına alınmıştır.

Avrupa Birliği’ndeki düzenlemeden esinlenerek kabul edilen geçici iş ilişkisine dair yeni düzenleme Türk hukukunda güvenceli esnekliğin sağlanması açısından önemlidir. Meydana gelen gelişmeler ve yapılan değişiklikler doğrultusunda  yasal düzenlemeler ile, geçici iş ilişkisinin özel istihdam büroları aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapmak suretiyle kurulabileceği düzenlenmiştir. Böylece hem meslekî anlamda veya özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin hem de “mesleki olmayan” geçici iş ilişkisinin kurulabileceği hüküm altına alınmıştır.

I-Meslekî Anlamda Geçici İş İlişkisinin Kurulması

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinde işçi, özel istihdam bürosu tarafından ödünç verilmek üzere yazılı iş sözleşmesi ile işe alınır. Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur ve bu ilişkiye İş Kanunu hükümleri uygulanır. Geçici işverenin işyerinde iş görme borcunu yerine getiren geçici işçilerin ücretleri, iş sözleşmesinin tarafı olan ve işveren sıfatı taşıyan özel istihdam bürosu tarafından ödenir. Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun geçici işverenle yazılı bir geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak bu işverene devri ile İş Kanununda sayılan hallerde kurulur.

Geçici İş ilişkisinin kurulması “geçici iş ilişkisi kurulabilecek işler” ve “geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller” olarak Kanunda iki farklı kategoride düzenlenmiştir.

Geçici iş ilişkisi kurulabilecek işlerde başkaca bir koşula bakılmaksızın geçici iş ilişkisi kurulabilirken, geçici iş ilişkisi kurulabilecek hallerde ise işin niteliği önem taşımamakta, fakat işin işleyişi sırasında ortaya çıkan ihtiyaçlar nedeniyle işverene özel istihdam bürosu ile geçici iş ilişkisini kurma izni verilmektedir. Her iki kategoride süre bakımından sınırlama söz konusudur.

Geçici iş ilişkisi kurulabilecek işler kategorisine giren işler; mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri ve işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerdir. Geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller kategorisine İş Kanunun 13. maddesinin beşinci fıkrası ile 74’üncü maddesinde belirtilen haller, işçinin askerlik hizmeti hali ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer haller; iş sağlığı ve güvenliği bakımından âcil olan işlerde ve üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hali; işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülmeyen şekilde artması hali; mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hallerinde geçici iş ilişkisinin kurulması girmektedir.

Yukarıda başlıklarıyla bahsetmiş olduğumuz geçici iş ilişkisi kurulabilecek işler ve geçici iş ilişkisi kurulabilecek halleri tek tek kısaca açıklamak isteriz;

1-  Hamilelik, Ebeveynlerin Kısmî Çalışması, Askerlik, Diğer Askı Halleri

İş Kanununun 7. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca aynı kanunun 74. maddesinde düzenlenen analık doğum izni hallerinde, iş akdinin askıya alındığı tüm durumlarda, askerlik hizmetinin yerine getirilmesinde ve İK md.13/5 uyarınca ebeveynlerden birinin md. 74’de öngörülen analık izninin, doğum sonrası izninin ve ücretsiz doğum izninin bitiminden sonra çocuğun ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen ay başına kadar kısmî çalışma yaptığı hallerde, işveren bu işçilerin yerine özel istihdam bürosu işçisini çalıştırabilecektir.  (Yönetmelik md. 5/2 a)

Aynı maddenin 3. fıkrasına göre bu durumlarda süre sınırlaması olmaksızın bu hallerin devamı süresince geçici işçi sağlama sözleşmesi kurulabilecektir. Askerlik ile ilgili dikkat edilmesi gereken husus şudur; Türk hukukunda muvazzaf askerlik görevi, iş sözleşmesini kendiliğinden askıya alamadığından, işçinin askerlik görevindeyken işten ayrılması sözleşmenin derhal ve haklı olarak feshi olarak kabul edilir. Burada ihbar öneli tanınmasına gerek olmayan kendine özgü fesih durumu söz konusudur. Bu durumda, askerdeki işçinin yeri boşaldığından Kanunun md. 7/2 (a) alt bendine göre değil, diğer alt bentlere göre geçici işçinin çalıştırılması düşünülmelidir.

Öte yandan kısmi süre çalışma yapan işçilerin kısmî çalışma sebebiyle ortaya çıkan işgücü açığı da geçici işçi çalıştırma yoluyla giderilebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesine eklenen beşinci fıkra ile kısmî süreli çalışmaya geçen işçilerin bulunması hâlinde onların yerine, bu kısmî süreli çalışma devam ettiği sürece geçici işçi istihdam edilebilir.4857 sayılı İş Kanunun 74.maddesine göre ebeveyn olan işçi, iş ilişkisini kısmî süreli çalışmaya dönüştürmesi halinde kendisinin kısmî süreli çalışmaya geçtiği ve devam ettiği sürece yerine geçici işçi alınabilecektir. Burada işçinin tam süreliden kısmî süreli çalışmaya geçmesiyle boşa çıkan (eksik kalan) çalışma süresinin geçici işçiyle doldurulması (kapatılması) söz konusu olmaktadır. Bu durumda dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta; kısmî süreli çalışmaya geçen işçinin yerine çalıştırılacak geçici işçinin de kısmî süre ile çalıştırılması gerektiğidir.

2- Mevsimlik Tarım İşleri

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisine konu olacak işler mevsimlik işlerin tamamı değil sadece yılın belli dönemlerinde yapılan tarım işleridir. Bu bent hükmü çerçevesinde gerçekleşecek geçici işçi çalıştırmalarında herhangi bir süre sınırı bulunmamaktadır.

3- Ev Hizmetleri

Bu faaliyetler bir evde her gün yaşanabilecek işler olmasına rağmen bu işlerde çalıştırmak üzere özel istihdam bürolarının aracılığıyla geçici işçi temini mümkündür. Her ne kadar esasen ev hizmetlerinde çalışan işçiler bakımından 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulansa da, bu hizmetler için özel istihdam bürosu işçisi çalıştırıldığında, 4857 Sayılı İş Kanunun 7. maddesi hükümleri uygulanacaktır. Bu bent hükmü çerçevesinde gerçekleşecek geçici işçi çalıştırmalarında herhangi bir süre sınırı bulunmamaktadır.

4- İşletmenin Günlük İşlerinden Sayılmayan İşleri

Burada bir işyerinin/işletmenin sürekli olarak her gün yapılan faaliyetleri içerisinde her an yer almayan, fakat genelde önceden bilinen durumlarda aralıklarla gündeme gelen işler söz konusudur. Örneğin; işletmedeki makine ve tesisatın periyodik bakımının ve kontrolünün yapılması işleri gibi.  Hükümde yer alan “işletmenin günlük işleri” ifadesinden, işin mutlaka her gün yapılması olarak anlaşılmaması, düzenli ve kısa aralıklarla (örn. üç günde veya haftada bir) yürütülen işlerin de günlük işler arasında değerlendirilmesi gerekir. Bu işlerde geçici işçi sağlama sözleşmesi en fazla 4 ay süreyle kurulabilir ve toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki kez yenilenebilir.

5- İş Sağlığı Güvenliği Bakımından Acil İşler veya Üretimi Önemli Ölçüde Etkileyen Zorlayıcı Nedenler

Hükmün gerekçesinde iş güvenliği açısından ortaya çıkan âcil işlerin yürütülmesi hallerinde (çalışanların güvenliği açısından gerekli olan tamir ve tadilat işleri) veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması (sel, yangın ve benzeri doğal afet durumunda veya terör olayları sırasında işletmenin gerekli üretimi yetiştirebilmesi) hâlinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabileceği belirtilmiştir.

Örneğin; işyerinde tehlike arz eden bir durum meydana gelmesi ve bu durumun önlenmesi için iş sağlığı ve güvenliği konusunda teknik bilgiye sahip personele ihtiyaç duyulması gibi. Burada, iş sağlığı ve güvenliği bakımından işyerinde bulunması veya hizmet sunması aciliyet taşıyan bir personelin bulunup seçilip işe almaya çalışmasının uzun zaman alabileceği ve bulunamayacağı endişesi ve diğer taraftan da iş sağlığı ve güvenliği bakımından taşıdığı aciliyet önem taşımaktadır. Bu çerçevede ilgili personeli iş sözleşmesiyle işe almak yerine geçici iş ilişkisiyle çalıştırmak mümkün olabilecektir.

Üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenler için örnek vermek gerekirse; işçilerden çok sayıda kişinin katıldığı bir davette bu işçilerin zehirlenmiş olmaları veya karıştıkları bir kavgadan dolayı gözaltına alınmış veya tutuklanmış olmaları yahut oturdukları semtin salgın hastalık yüzünden karantinaya alınmış olması gibi nedenlerle işçi işe devam edemediğinden işyerinde personel açığı oluşmuştur. Bu açığın doldurulması amacıyla özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilir. Bu işlerde geçici işçi sağlama sözleşmesi en fazla 4 ay süreyle kurulabilir ve toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki kez yenilenebilir.

6- İşletmenin İş Hacminin Öngörülmeyen Ölçüde Artması

Bu işlerde geçici işçi sağlama sözleşmesi en fazla 4 ay süreyle kurulabilir ve toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki kez yenilenebilir. Söz konusu hüküm ile ilgili geçici işçi çalıştırma sayısına ilişkin sınırlandırma mevcuttur. Bu kapsamda çalıştırılabilecek geçici işçi sayısı işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Fakat on ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde bu sınırlandırma kaldırılmış, beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabileceği belirtilmiştir.

7- Mevsimlik İşler Dışında Dönemsellik Arz Eden İş Artışları

4857 sayılı İş Kanunun 7.maddesinin 2. Fıkrası ile tüm mevsimlik işlerde (mevsimlik tarım işleri dışında) meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinin kurulması yasaklanmış olup, sadece mevsimlik işler dışında kalan, önceden öngörülen ve dönemsellik arz eden iş artışlarında özel istihdam bürosu işçisi çalıştırılabilecektir. Burada her yıl mevsimi aşan şekilde faaliyette bulunan faaliyeti yıl boyu devam eden bir işyerinde belli bir mevsimde ortaya çıkan iş artışından söz edilmemektedir, normal zamanlarda işleyiş devam ederken ortaya çıkan ve dönemsellik gösteren iş artışları ve buna bağlı geçici işçi istihdamı söz konusudur.

Örneğin; bağımsız denetim hizmetini sunan bir şirketin faaliyeti tüm bir yıl boyunca devam etmekle birlikte her yılın Eylül ayı ile Nisan ayı arasında yaşadığı yoğunluğu veya tüm yıl faaliyetini yürüten işyerinde yılın belli bir döneminde yaşanan ihracat ve/veya ithalat nedeniyle iş yoğunluğu yaşanması dönemsellik arz eden iş artışı gibi.

Yasal olarak, mevsimlik tarım işlerinde süre sınırı olmaksızın geçici işçi çalıştırma imkânını verilmişken, dönemsellik arz eden iş artışlarında geçici işçilerin dört aylık süreyle istihdam edilebileceğini düzenlenmiş ve ayrıca sürenin yenilenmesine de imkân verilmemiştir. Yani anılan bent gereği geçici iş ilişkisinin yalnızca 4 ay süreyle kurulabileceği hüküm altına alınmıştır.

II- Geçici İş İlişkisi Kurulması Yasaklanan Durumlar

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi çalıştırılmasının kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla İş Kanununda konuyla ilgili bazı yasak ve sınırlamalar getirilmiştir.

1- Toplu İşçi Çıkaran İşyerlerinde Geçici İş İlişkisinin Kurulmasına İlişkin Yasak ;  4857 Sayılı İş Kanunun 7.maddesinin 4.fıkrası gereği İş Kanununun 29. maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süreyle geçici işçi çalıştırılması yasaktır.

2- Geçici İş İlişkisinin Kurulması Yasaklanan İşyerleri ;  4857 Sayılı İş Kanunun 7.maddesinin 4.fıkrası gereği kamu kurum ve kuruluşlarında, yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisinin kurulamayacağı düzenlenmiştir. Burada süresiz bir yasak söz konusudur.

3- Grev ve Lokavt Sırasında Geçici İş İlişkisinin Kurulmasına Dair Sınırlama ;  İş Kanununun 7. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65. maddesi hükümleri saklı kalmak koşuluyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz. Grev ve lokavt sırasında işveren sadece 6356 sayılı Kanununun 65. maddesinde sayılan işlerde geçici işçi çalıştırabilecektir, bunun dışında geçici işçi istihdam edemeyecektir.

4- İş Sözleşmesi Feshedilen İşçiyle Geçici İş İlişkisinin Kurulmasına Dair Sınırlama ; İşçilerin geçici işçi olarak çalıştırılması suretiyle kötü niyetli uygulamaların önüne geçebilmek amacıyla özel bir sınırlamaya yer verilmiştir. Buna göre geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

5- Geçici İşçi İle Geçici İş İlişkisinin Kurulmasına Dair Süre Sınırlaması ; İş Kanunun 7. maddesinin üçüncü fıkrası gereği bir işte geçici işçi çalıştıran işveren bu ilişki sonrası aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Burada dikkat edilmesi gereken hususlardan biri Kanunda “aynı iş” için geçici işverenin geçici işçiyi çalıştıramayacağını düzenlemiş olmasıdır. Bu durumda farklı bir iş için aynı kişinin geçici işçi olarak çalıştırılması mümkündür.

III- Geçici İşveren-Geçici İşçi İlişkisi

  • Özel istihdam bürosu işçisini geçici bir süre çalıştırmak üzere geçici işverene devrettiğinde işçi ile arasında akdedilen iş sözleşmesi sona ermez, devam eder ve büro işveren sıfatını korur.
  • Geçici iş ilişkisinde işin görülmesini isteme hakkının devri ile birlikte işçiye talimat verme (yönetim) hakkı da geçici işverene geçer.
  • Geçici işveren geçici işçilere karşı eşit davranmakla yükümlüdür. İş Kanununa göre geçici işçiler çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki ulaşım, yemek, çocuk yardım gibi sosyal yardımlardan da eşit muamele ilkesince yararlandırırlar.
  • Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumlu tutulur. Geçici işveren ile işçi arasında sözleşme ilişkisi bulunmadığından işçinin kusuruyla verdiği zarardan doğan kişisel sorumluluğu, haksız fiil sorumluluğuna ilişkin esaslara tabi olacaktır.
  • Geçici işçi, geçici işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans ve borç alamaz. Böyle bir düzenlemenin getirilmesinin asıl sebebi geçici işçinin işvereni, özel istihdam bürosu olmasıdır. Bu nedenle ücret yükümlülüğü de özel istihdam bürosuna aittir.
  • Geçici işverenin iş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli önlemleri almakla ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun md.17/6’da düzenlenen eğitimi vermekle, işçinin de bu eğitimlere katılmakla yükümlü olduğu hüküm altına alınmıştır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda öngörülen eğitimleri vermeyen ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli önlemleri almayan geçici işveren veya işveren vekiline idari para cezası verilir.

IV- Geçici İşçinin Geçici İşverence Çalıştırılmaya Devam Ettirilmesi

Geçici iş ilişkisinde uygulamada ortaya çıkan sorunlardan biri de geçici iş ilişkisinde öngörülen sürenin sona ermesine rağmen işçinin işyerinde çalıştırılmaya devam edilmesidir. Kanunda bu durumda geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılacağı belirtilmiştir. Bu bağlamda işçi ile geçici işveren arasında belirsiz iş sözleşmesi işçinin görevlendirme süresinin bitiminden itibaren kurulmuş olur. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

V- Sonuç

İş aracılığı faaliyetlerinde meydana gelen gelişmeler sonucu bu duruma uyum sağlamak amacıyla yapılan düzenlemeler gereği, meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, hukukumuzda ilk defa 6715 sayılı Kanun ile değişik İş Kanunu’nun 7. maddesiyle düzenlenmiş ve bu durum mevzuatımızda Türkiye İş Kurumu tarafından kendisine izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak işçisini geçici olarak bu işverene devretmesi olarak tanımlanmıştır.

Her ne kadar anılan düzenlemelerde bazı eksiklikler bulunsa da tarafların buluşması ve işe yerleştirme faaliyetleri ile işsizlik sorununun çözümünde olumlu etkileri de mevcuttur.

Seda İmamoğlu

Avukat / K&P LEGAL HUKUK BÜROSU

Diğer Makaleler