Kamuoyunda Emeklilikte yaşa takılanlar düzenlemesi olarak anılan “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” 03.03.2023 tarihli Resmî Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe girdi. Düzenlemenin amacı farklı emeklilik statüsündeki kişiler arasında ortaya çıkan haksızlıkları da ortadan kaldırmaktır.
Haksızlık olarak adlandırılan bu hususun geçmişi 1999 yılına kadar dayanıyor. O tarihte Sosyal Sigortalar Kanunu’nda bir değişiklik yapılarak, erken yaşta emekli olmanın olumsuz şekilde etkilediği sosyal güvenlik sistemine yeni bir düzenleme getirmek amacıyla 8 Eylül 1999’dan önce sigortalı olan kişilerin emekliliklerini hak etme koşullarında bir değişiklik yapıldı. Düzenleme öncesinde yalnızca sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarına uymak yeterliyken, bunların yanında yaş kriterine uyma şartı da getirildi. İşte emeklilikte yaşa takılanlar hikayesi de bu şekilde başladı. O gün bugündür kamuoyunda EYT konusu gündemini korumaya devam etti. Düzenlemeden yararlananlar için yaş şartını beklemeksizin erken emekli olmak ve bir an evvel emekli maaşı alacak olmak ve hem de hem de çalışarak çifte gelir elde etme imkânı sebebiyle ciddi gelir arttırıcı olacağı ve bir rahatlama getireceği açıktır.
EYT konusu Çalışma Bakanlığı kayıtlarına göre yaklaşık 2 milyon 250 bin çalışanı ve on binlerce işvereni ilgilendiriyor, bu sebeple ister istemez son dönemin en popüler konusu haline geldi. Bazı işyerlerinde onlarca, bazı köklü sanayi kuruluşlarında yüzlerce çalışan EYT’den yararlanacak durumda. Her işletmede farklı uygulamalar sebebiyle, konu hakkında kafalar oldukça karışık bu sebeple, hemen her gün onlarca soru geliyor.
Sorular sorular…
Çalışan kesiminin derdi ; bu iş nasıl olacak, ne yapacağız, nereden ne evrak getireceğiz, nereye nasıl müracaat edeceğiz, iş sözleşmem nasıl sonlandırılacak, çıkışım nasıl olacak, birikmiş yıllık izinlerim ne olacak, işveren beni yeniden işe alacak mı, alacaksa bu alım nasıl gerçekleşecek, yeni dönemde çalışma nasıl olacak, kıdem tazminatı ve yıllık izinlerim ödenecek mi, ödenecekse nasıl ödenecek diye düşünürken, buna karşılık işverenler de çıkış işlemi nasıl yapılacak, çalışanla yeni sözleşme yapmak zorunda mıyım, yeniden çalışmak istersem giriş çıkış işlemleri nasıl yapılacak, geçmiş dönem nasıl tasfiye edilecek, gelecek dönem çalışması nasıl organize edilecek, bu işlemlerle ilgili ileride başım ağrır mı diye soruyor. Tabii işverenler hepsinden öte bu kadar personel aynı anda çıkarsa bu kadar büyük para nereden bulunup nasıl ödenecek diye düşünmekten de kendisini alamıyor. Tüm bu soruların cevaplarını aşağıdaki yazımızda bulacaksınız.
Yasal Düzenleme Ne Getiriyor?
Yasal düzenleme oldukça karışık ifade edilmişse de işin özeti şudur ; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa geçici bir madde eklenmiş ve yaş dışındaki diğer şartları taşıyanların yaşlılık veya emekli aylığından yararlanacağı, 8 Eylül 1999 ve öncesinde işe girenlerin bu düzenlemeden yararlanabileceği, yaş dışında prim günü ve sigortalılık süresi şartlarını taşıyanların aylık alabileceği, emekli olduktan sonra özel sektörde aynı işyerinde 30 gün içerisinde tekrar işe başlayan çalışanlar için yüzde 5 destek primi verileceği hüküm altına alınmıştır.
Personel bu hakkını kullanmaya zorlanabilir mi?
EYT’den faydalanmak tamamen bu hakkın sahibine aittir. Dilerse bu hakkını kullanır. Dolayısıyla EYT’den yararlanmak istemeyen bir personel bu hakkını kullanmaya zorlanamaz. EYT’den yararlanmak isteyen personelin öncelikle bu hakkını kullanmadan önce artık çalışmama ve fiilen emekli olma kararı vermesi ya da çalışmaya devam istiyorsa işverenin kendisi ile işe devam edip etmeyeceğini öğrenmesi veya bir başka iş bulabileceğinden emin olması yani gelecek planını iyice yapması gerekir. Personel yönünden öncelikle düşünülmesi gereken husus budur.
İşveren EYT’den yararlanan personel ile çalışmaya devam etmek zorunda mı?
Hiçbir işveren EYT’den yararlanan personeli ile çalışmak zorunda değildir. Bir kısım işverenler yetişmiş insan gücünü kaybetmemek ve işyerinde kadro boşlukları yaratmamak için bu haktan yararlanan personeli ile çalışmaya devam etmek isteyebileceği gibi, bir kısım işverenler de hem kıdem tazminatı riskini ve hem de işyerindeki personel sayısını azaltmak ya da ekibini gençleştirmek ve yeni yüzlerle çalışmak düşüncesi ile haktan yararlanan personeli ile bir daha çalışmamayı tercih edebilir. Bunun yanında bir kısım işveren de vedalaşmak istediği çalışanlarla vedalaşıp devam etmek istediği personel ile devam ederek yukarıda bahsedilenden farklı karma bir kurgu ile sadece bir kısım personeli ile devam etmek isteyebilir. Dolayısıyla işveren yönünden de öncelikle alınması gereken karar budur.
EYT için ilk adım nasıl atılır?
EYT’den yararlanmaya karar verildikten sonra yapılacak ilk iş bu haktan yararlanmak isteyen personellerden öncelikle bir başvuru dilekçesi alınması gerekmektedir. Yukarıda da değinildiği gibi erken emeklilik yasasından yararlanmak tamamen personelin kararıdır. Bu kararı veren personel işverene bir dilekçe ile başvurmalıdır. Normal koşullarda işverene dilekçe ekinde ibraz edilmek üzere, SGK’dan emekli olabilir şeklinde bir yazı getirilmesi gerekir. Ancak, EYT düzenlemesinden yararlananların sayıca çok fazla olması sebebiyle SGK adeta kitlenmiş olduğundan, bu uygulamaya özel olarak SGK’nın internet sitesinde bir duyuru yayımlanmış ve anılan duyuruya göre e-devlette sunulan hizmetler arasında yer alan “SGK Tescil ve Hizmet Dökümü”, “Sosyal Güvenlik Kayıt Belgesi” ve “Çalışma Hayatım”, ayrıca SGK’ya ait internet sitesinde yer alan “Ne Zaman Emekli Olurum” uygulamalarında sigortalıların aylığı hak kazanmak için yerine getirmesi gereken şartlar, bu şartları yerine getirip getirmedikleri ve hangi tarihte yerine getireceklerine ilişkin bilgilerin yer aldığı, e-devlet üzerinden temin edilecek bilgi ve belgelere istinaden işten ayrılış bildirgelerinin düzenlenmesi, sadece hizmetlerinde tereddüt olan sigortalılar için kurumdan resmi yazı talep edilmesi hususu belirtilmiştir.
Personellerden gelecek olan dilekçelerin altının mutlaka personelin el yazısı ile ve mavi kalemle olacak şekilde adı, soyadı, T.C. Kimlik Numarası yazılarak ıslak imzalı olacak şekilde imzalanması uygun olacaktır.
EYT’den yararlanmak için işten çıkış yapılması şart mıdır?
EYT başvurusu için personelin emeklilik sebebiyle çıkışının yapılmış olması gerekiyor. Yani personelin talebi üzerine iş akdinin işverence 08 kodu ile “Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle” son erdirilmesi gerekir. Bunun devamında, EYT emeklilik şartları olarak nitelendirilen maddeleri tam olarak karşılayan kişiler ya SGK’ya doğrudan ya da daha pratik şekilde e-Devlet Kapısı üzerinden kendilerine tanınan haklardan faydalanmak için başvuru yapabiliyorlar, bu şekilde emeklilik işlemleri kurum nezdinde başlamış oluyor.
EYT’den yararlanan ve yeniden çalışmak istemeyen personelin çıkış işlemleri nasıl yapılır?
Eğer personel aynı işyerinde devam etmek istemiyorsa ya da işveren personel ile çalışmaya devam etmek istemiyorsa böyle bir durumda iş akdi sona eren personelin kıdem tazminatı ile içeride birikmiş ve kullanılmamış yıllık izin ücreti ile varsa son aya ait ücreti, prim veya fazla mesai ücreti gibi yasal hakları ödenerek iş ilişkisi sona erdirilir.
Böyle bir durumda personele ödenecek kalemler için bordro düzenlenmeli ve Borçlar Kanunun 420. Maddesine rağmen yine de ibraname imzalatılmalı ve tüm ödemeler banka kanalı ile yapılmalıdır. İşverenler işten çıkış işlemlerinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirim yapmakla yükümlü olduğundan, SGK çıkış kodu olarak da 08 kodu seçilmelidir.
Kıdem tazminatının nasıl ödenir, taksitle ödeme mümkün mü?
Kıdem tazminatının nasıl ödeneceği konusunda da kafalar karışık. Peşin mi ödenecek, taksit yapılabilir mi konusunda da çok soru geliyor. Kural olarak kıdem tazminatının iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte ödenmesi gerekir. Ancak işveren ve personelin karşılıklı anlaşmaları kaydıyla kıdem tazminatının her zaman taksitler halinde ödenmesi kararlaştırabilir. Bunun için ikale sözleşmesine benzer bir sözleşme ile kıdem tazminatının karşılıklı kabule dayalı şekilde taksitlendirme sözleşmesi yapılması tavsiye edilir. Peşin ödeme yanında, tercihe bağlı olarak sıralı senetle veya çekle vadeli ödeme de düşünülebilir. Bono ve Çek gibi ödeme araçları Kambiyo senedi olarak adlandırılır ve bir ödeme aracı ve mücerret bir borç ikrarı niteliği gereği, taksitle ödeme için uygun ve taksitlendirmeyi kabul edip etmeme konusunda ileride taraflar arasında yaşanabilecek tartışmaları da sona erdirecek vasıtalardır.
Ancak, EYT’den yararlanan ve emeklilik sonrası işten ayrılma yönünde karar veren ve taksitle ödemeyi de kabul etmeyen personelin Yargıtay kararlarına göre geç ödenen kıdem tazminatı için iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren geciken miktar ve süre ile oranlı olarak mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında ödeme yapılması gerekir.
Ancak, mevcut ekonomik koşullar dikkate alındığında EYT’den yararlanarak emekli olan personelin çoğunluğunun aynı işyerinde çalışmaya devam etmek isteyecekleri düşünülürse, personelin işverenleri ile anlaşarak kıdem tazminatı ile sair alacaklarını makul bir sürede taksitler halinde ödenmesine rıza göstermeleri şaşırtıcı olmaz. Sonuçta iş barışı esastır ve karşılıklı anlayışın bu noktada hâkim olması beklenir.
Geçmişten gelen tüm alacakların yani geçmiş dönemin tasfiyesi nasıl olur?
Emeklilik sebebiyle çıkışlarda kıdem tazminatının yanında personelin yasal tüm hakkedişlerinin (yıllık izin dahil) kendisine eksiksiz bir şekilde ödenmesi uygun olur. Bu takdirde personelin ilk çalışma dönemi tasfiye edilmiş olacak ve yeniden işe girişi yapıldığında bu ikinci dönem çalışması yepyeni bir çalışma olarak değerlendirilecektir.
Nitekim Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarına göre; emeklilik nedeni ile kıdem tazminatını eksiksiz alan ve tüm yıllık izinlerini kullanan ve işveren ile usulüne uygun şekilde ibra veren personelin emeklilik öncesi çalışma süresine ait dönemin külliyen tasfiye edilmiş olduğu kabul etmektedir.
Nitekim, personel yeniden çalışmak ister ve işveren de personel ile devam etmek isterse, bu durumdaki personeller bakımından; şirket ile çalışan arasında yeni bir iş sözleşmesi imzalanması tavsiye edilir. Böyle bir durumda, taraflar yeni dönem çalışma şartlarını istediği gibi yeniden belirleyebilirler. Yani ücret, çalışma koşulları, yıllık izin süresi dahi yeni işe giren bir personel ile nasıl anlaşmaya varılıyor ise bu şekilde yeniden belirlenebilir. Genel anlamda işverenin takdirine bağlı olarak emektar konumda olan personelin işe girişinde ücret, yıllık izin süresi gibi eski tüm hakları korunması beklenir ancak işveren buna zorunlu değildir. Örneğin işyerinde kıdemi on beş yıl üzeri olup bunun gereği olarak 26 gün yıllık izni olan bir personelin, emeklilik sonrasında yeni iş sözleşmesi ile yıllık izin süresi yeni başlayan bir personel için belirlenen minimum süre olan 14 gün olarak da belirlenebilir ya da eskiden sahip olduğu hakları sahip olduğu alışkanlık dikkate alınarak aynen de verilebilir. Bu husus tamamen işverenin takdirine ve belirleyeceği yeni iş sözleşmesinin koşullarına bağlıdır.
Yıllık izin konusunda bir tartışma var mı?
Yıllık izin ücretine esas kıdemin belirlenmesinde aralıklı çalışmada tasfiye söz konusu olmayacağı, personelin izne esas kıdeminin iki dönem çalışmasının toplanarak belirlenmesi gerektiğini söyleyen yazarlar da mevcuttur. Bu yoruma bir personelin aynı işveren nezdinde aralıklı iki çalışması olması halinde, örneğin sırf kıdem tazminatını alması için personele giriş çıkış yapılması halinde oluşan aralıklı çalışmada hak verilebilir. Bu yönde yorum yapanların dayandığı Yüksek Mahkeme kararları genelde bu tarz aralıklı çalışmalar içindir.
Ancak emeklilikte durum farklıdır, emeklilik tamamen personelin talebi ile gerçekleşir ve bu talep üzerine kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti dahil tüm yasal hakların tamamının ödenmesi ve tek bir kalem alacağı dahi kalmayacak şekilde iş sözleşmesinin emeklilik sebebiyle sonlanması halinde geçmiş dönem komple tasfiye edilmiş olur görüşündeyiz. Bu sebeple işverenlere de tavsiyemiz geçmiş dönemden kalan örneğin birikmiş yıllık izinler veya ödenmesi gereken primler gibi herhangi bir alacağı ileride öderiz düşüncesi ile ertelememesi ve geçmiş dönemin kuruşuna kadar tüm haklar ödenerek komple tasfiye edilmesidir. Bu hususta web sitemizin yine makaleler bölümünde yer alan “Emekli Olduktan Sonra Aynı İşyerinde Çalışanların İkinci Dönem Çalışma Hakları Neleri Kapsar?” isimli makalemizde Yargıtay kararları ile detaylı açıklama mevcuttur. Söz konusu makaleye buradan ulaşabilirsiniz.
Bu noktadan sonra yeniden iş sözleşmesi yapılması tamamen yeni bir iş sözleşmesi ve yepyeni bir başlangıç olacaktır.
İşten çıkış sonrası EYT’li ve işvereni ne yapacak?
EYT’den yararlanmak isteyen ve aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi uygun görülen bir personelin, yukarıda aktarılan şekilde emeklilik sebebiyle çıkışı yapılıp işten ayrılış bildirimi verildikten sonra, personelin hemen SGK’ya müracaat ile tahsis talebinde bulunması gerekir. Bu müracaatını tamamlayan personelin ertesi gün veya prim desteğinden yararlanmak için en geç 30 gün içerisinde yeniden işe girişi yapılmalıdır.
Nitekim, EYT ile ilgili düzenlemeye eklenen madde gereği, emekli olduktan sonra aynı iş yerinde 30 gün içerisinde tekrar işe başlayan çalışanlar için işverene yüzde 5 destek primi verileceği belirtilmiştir. Bu da EYT sonrası sosyal güvenlik destek primi ile çalışanlarla çalışmaya devam etmeye teşvik etmek ve aynı zamanda EYT’den yararlanan personelin maliyetini dengelemek için yapılmış bir düzenlemedir.
EYT sonrası yeniden kıdem doğar mı?
EYT’li olup yeniden çalışmaya başlayan personel için yeni bir kıdem doğar mı sorusu da akla gelmektedir. Belirtmek gerekir ki, EYT ile veya normal yoldan emekli olduktan sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam eden personelin aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi yeni bir iş sözleşmesine dayanır ve çalıştığı her bir tam yıl için yeniden kıdem tazminatı hakkı oluşur ve ileride kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Ancak yukarıda da belirtildiği üzere emekli olduktan sonraki ikinci çalışma süresi için kıdem tazminatı hesabı yapılması gerekir.
Kıdem tazminatını almayan EYT’linin hakları saklı mıdır?
Gelen çeşitli sorulardan uygulamada bazı işletmelerde çeşitli sebeplerle, personelin kıdem tazminatını almadan çalışmaya devam etmesi durumunun da yaşandığına şahit olmaktayız. Hatta bu talep bazı işletmelerde ileride toplu para almak amacıyla personelden de gelebilmektedir. Kanaatimizce eğer personelin rızası yoksa bu yasal olarak doğru bir uygulama değildir. Ancak personelin ve işverenin bu yönde karşılıklı bir mutabakatları var ise diyecek bir şey yok. Böyle bir durumda dahi bu hususun yani ertelemenin mutlaka ama mutlaka bir protokole veya bir taahhütnameye bağlanması uygun olacaktır. Zira, personelin emeklilik sonrası çalışmaya devam ederken, kıdem tazminatına hak kazanamayacağı bir nedenle iş sözleşmesi sona erecek olur ise emeklilik nedeniyle işten çıkışının yapıldığı tarihe kadar olan kıdem tazminatı hakkının yanmaması, bunun muhafaza edilmesi hakkaniyet gereğidir.
Öte yandan, personelin kıdem tazminatı talebi olmadan EYT’den yararlandırılması halinde, sosyal güvenlik destek primi ödenerek çalışmaya devam etmesi halinde ileride iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde, işçiye ödenecek kıdem tazminatının hesabında çalışma süresinin tümü dikkate alınacağı gibi, diğer tüm yasal hakları da çalışma süresi esas alınarak son ücreti üzerinden hesaplanacaktır.
EYT uygulaması devam ettiği sürece kafalarda oluşan başkaca sorular elbette olabilir, ancak ana hatlarıyla kafa karıştıran ve en çok soru gelen hususları derlemeye çalıştık. Düzenlemenin hayırlı olmasını diliyoruz.
Erdal Kardaş
Avukat
K&P Legal Hukuk Bürosu Yönetici Ortağı
