Pek çok işletmede sıklıkla rastlanan emekli çalışan personeller var. Bu durum, çalışanların yasa gereği doğan emeklilik haklarını kullanmaları neticesi, aynı işyerinde çalışmaya devam etmeleri neticesinde oluşuyor. Bu personel kesimi son derece tecrübeli oldukları için çoğunlukla çalışmakta oldukları şirketler kendilerini bırakmak istemiyorlar ya da hayat koşulları gereği emekli de olsa, söz konusu personel bir şekilde çalışmaya devam etmek istiyor. Neticede tecrübeli, kendini kanıtlamış, işinde uzmanlaşmış oldukça yararlı olan bir kısım çalışan bahsedildiği gibi aynı işveren nezdinde emeklilik sonrası çalışmaya devam edebiliyor. Böyle bir durumda emeklilik öncesi çalışma dönemine 1. Çalışma dönemi, emeklilik sonrası çalışma dönemine ise 2. Çalışma dönemi diyebiliriz.
Çalışan memnun, çalıştıran memnun buraya kadar bir gariplik yok elbette, ancak burada zaman zaman şu soru veya sorun ortaya çıkıyor; bu personel 2. çalışma dönemindeyken bir süre sonra kıdem tazminatına hak kazandırır şekilde iş akdi sona erdiğinde kendilerine ödenecek yasal haklar ve tazminatlar neye göre nasıl hesaplanacaktır. Birinci dönem var, bir de ikinci dönem var, peki bu ikinci çalışma döneminde çalışma koşulları, ücreti, yıllık izinleri vs. nasıl bir değerlendirmeye tabi olacaktır? Bir başka deyişle, emeklilikten sonra kurulan ikinci iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırır bir şekilde sona ermesi halinde, tazminata esas süre nasıl hesaplanacaktır?
Bu konu uygulamada hala tereddütle karşılanmakta, öte yandan yine bu noktada bazı işverenler ödedikleri kıdem tazminatının çok daha fazlasını bir kere daha ödeyecekleri endişesi ile son derece değerli ve bezen de az bulunur bu tarz personel ile çalışmaktan endişe etmektedirler.
Aslında uzun zamandır Yargıtay’ın yerleşmiş kararları ile bu endişeler giderilmiştir. Uygulamada çok bilinmediği için tereddüte yol açan bu konuyu biraz açmak istiyoruz.
1475 Sayılı önceki İş Kanunun halen daha yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca prim ödeme günü ve fiili hizmet süresini tamamlanması halinde emeklilik için yaş beklenmesine gerek olmadan, iş sözleşmesi emeklilik sebebiyle sonlandırılarak kıdem tazminatına hak kazanılabilir.
Yine bunun yanında yaş şartını ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış personel de emeklilik dilekçesi vererek emekli aylığına hak kazanmaktadır.
Çalışan emeklilik nedeni ile feshe ilişkin şartları sağladığına dair yazıyı SGK’dan aldıktan sonra fesih iradesi ile birlikte işverene sunarsa artık iş sözleşmesi emeklilik sebebiyle feshedilmiş sayılır. Böyle bir durumda işveren, bu bildirimden sonra işçiyi yeniden aynı işte çalıştırmaya devam etmek zorunda da değildir. Kıdem tazminatını ve içeride bulunan tüm alacaklarını ödeyerek vedalaşabileceği gibi, taraflar karşılıklı olarak mutabakata varırlarsa, işveren emekli olan çalışanı ile çalışmaya devam edebilir. Üstelik ülkemizde emeklilik yaşı nispeten erken olduğu için, genç emeklilerden oluşan ciddi bir nüfus bulunmakta bu sebeple emeklilik sonrası çalışma da oldukça yaygındır.
Emeklilik sebebiyle iş akdini sonlandırmak münhasıran çalışana ait bir haktır. Yani İş kanununa tabi olarak çalışan hiç kimse normal koşullarda zorla emekliliğe sevk edilemez. Bu sebeple, emeklilik sebebi ile yapılan iş akdi fesihleri bir nevi istisnai çıkışlardır. Diğer fesih nedenleri ile ayrıldığı hususlar vardır.
Yargıtay’ın bu hususta yerleşmiş olan görüşü, emeklilik nedeniyle işten ayrılan çalışanın tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlaması halinde, emekli olunan tarihte kıdem tazminatı ödenmişse, kıdem hakkının sıfırlandığı yönündedir. Yani, emekli olup kıdem tazminatı aldıktan sonra aynı işyerinde çalışan işçi için yepyeni bir dönem çalışması başlamaktadır. Çalışanın bu işyerinden tekrar ayrılırken ödenecek olan kıdem tazminatının da emekli olduktan sonraki dönem üzerinden hesaplanması gerekmektedir.
Birinci ve ikinci dönem çalışmasının bu kadar keskin şekilde ayrıldığı tek çıkış sebebi budur. O sebeple girdi çıktı şeklinde yapılan diğer tür çalışmalar veya personelin paraya olan ihtiyacı sebebiyle kendisine birikmiş kıdem tazminatının ödenmesi akabinde yeniden işe girişin yapılması şeklindeki çalışma modellerinde ilk dönem çalışması tasfiye olmaz, kısaca anlattığımız durumla karıştırılmamalıdır.
Bir tek emeklilik sebebiyle yapılan çıkışta eğer personelin kıdem tazminatı dahil tüm yasal hak edişleri kendisine eksiksiz şekilde ödenmiş ise bu durumda emeklilik öncesi yapılan çalışma hukuken tamamen tasfiye edilmiş sayılmaktadır. Yani emeklilik ile emeklilik öncesi dönem ta en baştan beri ortadan kaldırılmış olur, sıfırlanır. Dolayısı ile emeklilik akabinde yeniden işe giriş yapılıyor ise bu emeklilik sonrası çalışma dönemi yepyeni bir çalışmadır, yani sıfırdan başlayan bir çalışma sayılmaktadır. Bu sebeple yeni dönemde ücretini, yıllık izin süresini, yan haklarını baştan ve istediğiniz gibi karşılıklı olarak belirleyebilirsiniz. Örneğin daha düşük, yüksek veya farklı bir ücretle veya yılık izin süresi önceki dönemden daha uzun veya kısa vs. gibi öncekine göre farklılaştırılmış şartlar ile veya tamamen eskisi ile aynı şartlarla yeniden bir iş sözleşmesi akdedilmesi gerekir.
Somutlaştırmak gerekirse, örneğin, personel 15 yıl çalıştığı işyerinde emeklilik sebebi ile çıkışı yapılıp kendisine kıdem tazminatı ve diğer hak edişleri ödendi ise bu durumda bu çalışma dönemi tamamen tasfiye edilmiş sayılır. Emeklilik sonrasında yeniden işe başladı ve 5 yıl çalıştı ise bu 5 yıl sonunda kıdem tazminatı hak edecek şekilde ayrılırken, kendisine yapılacak olan kıdem tazminatı ödemesi 2. Çalışma dönemine denk gelen bu son 5 yıllık kıdemi dikkate alınarak yapılır ve emeklilik öncesi var olan çalışma dönemi daha evvel tasfiye edilmiş olduğundan dikkate alınmaz.
Buradaki hassas nokta emeklilik sebebi ile çıkış yapıldığı zaman kıdem tazminatı hak edişi dahil tüm hak edişlerinin yani varsa yıllık izin, prim vs. gibi tüm alacakların tamamının eksiksiz olarak çalışana ödenmiş olması ve bu dönemin de ibra edilmiş olmasıdır. Eğer eksik bir ödeme söz konusu olur ise bu durumda emeklilik öncesi dönem tasfiye edilmiş sayılmayacağından, emeklilik sonrasındaki bahsi geçen örnekteki 5 yıllık çalışma akabinde hesaplanacak olan kıdem tazminatı önceki 15 yıllık kıdem süresi de eklenerek 20 yıl üzerinden hesaplanır ve 1. çalışma dönemi sonunda ödenen kıdem tazminatı çıkan rakamdan mahsup edilerek hesaplama yapılır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 29.04.2014 tarihli kararında bu hususa işaret etmiştir. Bahsi geçen bu kararda; “… Davacı, emekli olduktan sonra aynı işyerine 02.12.2005 tarihinde tekrar giriş yapmış ve 11.09.2009 tarihine kadar çalıştıktan sonra, iş sözleşmesini, iş şartlarında yapılan aleyhe değişiklik üzerine haklı olarak feshetmiştir. Bu durumda davacı, ancak emekli olduktan sonraki çalışma süresi için kıdem tazminatı isteyebilir. Bu durumda, davacının 25.06.2005 tarihinde emekli olması ve kıdem tazminatının ödenmesi sebebiyle anılan tarihten önceki hizmetleri tasfiye olduğundan, sadece emekli olduktan sonraki çalışma süresi için, ikinci kez çalışmaya başladığı 02.12.2005 tarihi hizmet süresi başlangıcı kabul edilerek kıdem tazminatı hesap edilmesi gerekir. Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular dikkate alınmaksızın, kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresinin yeniden kıdem tazminatı hesabına dahil edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir….” denilmektedir.
Yukarıda kıdem tazminatı ve sair yasal haklar tam olarak ödenmediği sürece önceki dönemin tasfiye edildiğinden söz edilemez demiştik. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 19.12.2019 tarihli bir kararında bu hususa da işaret etmektedir; “…Davacı işçinin, fesihten itibaren yaklaşık bir ay sonra yeniden aynı işveren nezdinde çalışmaya başlaması sebebiyle 1475 sayılı Kanun’un 14/2 nci maddesi hükmü uyarınca çalışmaların bir bütün olarak değerlendirileceği varsayımı ile ilk dönem için eksik ödemeye dayalı fark kıdem tazminatını talep etmediği kabul edilmelidir… Şu hale göre işçinin kıdem tazminatı tam olarak ödenmediği taktirde sonraki çalışmaları ile ilk dönem çalışmalarının birleştirilmesi ve yapılan ödemenin yasal faizi ile mahsubu cihetine gidilmelidir…”
Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.05.2015 tarihli başka bir kararında, “…davacının birinci dönem çalışması karşılığı kıdem tazminatının tam olarak ödenip ödenmediği tespit edilerek tam olarak ödenmiş ise birinci dönem çalışmanın tasfiye edildiğinin kabulü ile sonuca gidilmesi, birinci dönem çalışmanın karşılığı tam olarak ödenmemiş ise yapılan ödemeler avans kabul edilerek şimdiki gibi mahsup edilerek karar verilmesi” gerektiği belirtilmiştir.
Bu noktada uyarmamız gerekir ki, bazı işverenlerin uygulamada çalışan nasılsa yıllık izin kullanmaya devam edecek, 1. Dönem çıkışında birikmiş yıllık izin bedelini ödemeyelim, ileride bu izinleri kullandıralım düşüncesi ile çalışma dönemini tam tasfiye etmemesi, ileride ciddi ve aleyhe bir hukuki sorunla karşılaşmalarına ve zarar görmelerine neden olabilecek kadar ince bir ayrıntıdır. Bu ayrıntıyı görmek gerekir, Hukuk basit bir bilim değildir, titiz ve detaycı bir yaklaşım gerektirir.
Görüldüğü üzere, İş Hukuku uygulaması ve bunun en önemli kaynaklarından olan Yargıtay kararları gayet net şekilde durumu ortaya koymakta ve ortada tereddüt edecek bir durum bulunmadığını göstermektedir. Bu ayrıntıyı yakalamak yeterlidir.
Erdal Kardaş
Avukat / K&P LEGAL HUKUK BÜROSU Yönetici Ortağı
