4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 10 Haziran 2003 tarihinden beri, ülkemizde yaşanan gelişmeler, yeni yasal düzenlemelerin, iş yaşamımıza sanılandan daha güçlü etki etmekte olduğunu ve bu etkinin her geçen gün artarak gündemdeki yerini daha fazla hissettireceğini ortaya koymaktadır.
Yeni yasa ve bu yasaya bağlı olarak çıkarılan toplamda 50 adedi bulan çeşitli yönetmelikler ve genelgelerle Türk İş Hukuku ve dolayısıyla Türk İş Yaşamı neredeyse tamamen yenilenmiştir ve daha pek çok yeni gelişmelere de gebedir.
Her yeni yönetmelikle yavaş yavaş oluşumunu tamamlamaya çalışan yeni hukuksal düzenin, özel ve genel yargı kararları ve Yargıtay içtihatları ile neticede istikrara kavuşmasına kadar geçecek süre, elbette uygulamadan kaynaklanan bir takım sancıları beraberinde getirmekte ve her yeni gelişme işçi ve özellikle işveren kesiminde bekleyişi ve tedirginliği artırmaktadır.
Türk iş yaşamının sağlıklı yürümesinin, sağlıklı büyümesinin temelinde yatan “iş barışıdır”. Bir yanda sermayeyi koyan, bununla işletmeler inşa eden, satın alan, istihdam eden, üreten, satan ve ihraç eden ve ülkemize ciddi bir katma değer vaadeden iktisadi işletmelerimiz yani işverenlerimiz, diğer yanda çalışan, bir yanda emeğini, öte yanda bilgisini ortaya koyan, iş yaşamının olmazsa olmazı, üretimin itici gücü çalışanlarımız yani işçilerimiz, bir arada ve bir amaçta, birlikte çalışma düzenini oluşturmaktadırlar. Bu iki kesim arasındaki hukuksal ilişkileri düzenleyen ; normlar bütünü ise genel bir ifadeyle, Türk İş Hukukunu oluşturmaktadır. Bu hukuk dalı, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku, olarak iki ana dala ayrılmakla birlikte, temelde istihdamın olduğu her noktada belirleyici, düzenleyici, koruyucu ve emredicidir.
Yeni düzenlemelerle, uzun süre ihmal edilen bu hukuk dalı, özellikle işverenlerimiz yönünden, son derece iyi bilinmesi ve iyi uygulanması gereken bir başucu kaynağı halini almıştır. Öyle ki, işletmeler; personel alımından, istihdamın her aşamasına, ve iş akdinin fesih, emeklilik ya da benzer şekillerde sona ermesine kadar geçen sürede, son derece dikkatli ve özenli davranmak yükümlülüğü ile karşı karşıyadırlar. Zira, yeni düzenlemeler, genel olarak ispat yükünü, diğer yasal düzenlemelerin aksine iddia edene değil, doğrudan işverene yüklemiş bulunmaktadır. Yine genel olarak, yeni yasal düzenleme ile getirilen işe iade hakkı ve buna bağlı davalar neticesi verilen kararlar ile mahkemeler işletmelerin yönetim yetkisine ve yönetsel kararlarına da doğrudan müdahale eder hale gelmişlerdir.
Bu sebeple, ortaya çıkan bu yeni dönemde, işverenlerimiz başta personel departmanları olmak üzere; işletmelerinin tüm istihdam politikasını gözden geçirmek durumunda kalmaktadırlar.
Bu süreci başarıyla tamamlamış işletme sayısının son derece az olduğu uygulamada net olarak görülmektedir. Henüz anılan bu aşamaya gelmemiş, buna fırsat bulamamış, konuya gereken önemi vermemiş veya verememiş, bir şekilde ertelemiş, veya mevcut halde başka sorunlarla boğuşmaktan bu sorunu kaderine terk etmiş işletmelerimizin de en kısa zamanda yeni bir istihdam politikası oluşturmaları gerekmektedir.
Bu anlamda, işletmenin giriş kapısından başlayarak, insanın olduğu her noktada, gerek çalışma düzeninden, çalışma saatlerine, gerek günlük ve yıllık izin konusundan, ücret ve fazla mesaiye, elli ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde sakat ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna kadar, yasanın emrettiği bir dizi önlemlerin alınması gerekmektedir. Bu şekilde işverenlerin, yeni yasal düzenlemelere kendilerini adapte etmesi, henüz yazılı hizmet sözleşmesi bulunmayan işletmelerin derhal yazılı düzene geçmeleri, her işletmenin kendi iştigal alanına, çalışma düzen ve özelliğine uygun personel değerlendirmesi ve ölçüm yöntemleri belirlemesi, verimlilik esaslarına geçilmesi, personel özlük dosyalarının taranması, yeniden oluşturulması, mevcut dosyaların ve dökümanların da yeni yasal düzenlemeler ışığında revize edilmeleri, her işletmede bir nevi işyeri anayasası diyebileceğimiz işyeri yönetmeliklerinin ve işyeri disiplin yönetmeliklerinin yasa ve yönetmeliklere uygun olarak oluşturulması gerekmektedir.
Tüm bunların ötesinde; personel departmanlarının daha işlerlik kazanması, pek çok işletmede halen olduğu gibi gelen giden evrak takibi yapan bir bölüm olmaktan çıkıp, işletmedeki mevcut çalışma düzeninin baştan sona takipçisi ve uygulayıcısı olmaları gerekmektedir. Bu anlamda; elaman seçiminden başlayarak, iş görüşmelerinde daha etkin rol oynayan, devamında, personelin verimlilik esasına göre takibini yapan, yasal sınırlar içerisinde çalışma düzeninin oturtulmasına her açıdan yardımcı olan, iş akitlerinin sağlıklı oluşturulmasından, kesintiye uğramasına ve hatta çeşitli nedenlerle feshine ve fesih sonrası işlemlere kadar işletmeyi doğru yönlendiren bir kurumsal kimlik olarak karşımıza çıkmak durumundadırlar.
Bu noktada işletmeleri, iş hukukunda doğru yönlendirebilecek yetkin hukukçulara ve iş hukuku danışmalarına da ihtiyaç olduğu muhakkaktır. Ancak, bu yasal düzenlemelere kadar, iş hukuku, hep ikinci planda düşünüldüğünden yeni yeni önem kazanmakta olan bir branş olarak bu alanda ciddi bir sıkıntı olduğu da bir gerçektir. Sürekli gelişme neticesi, tıpta veya mühendislikte olduğu gibi, Hukukta da branşlaşmaya ve uzmanlaşmaya ihtiyaç olduğu yadsınamaz. Şirket hukukçuluğu, işletme hukukçuluğu, iş ve işveren hukukçuluğu da, yukarıda saydığımız ihtiyacın bir gereği olarak, müstakil bir iştigal konusu olarak ortaya çıkmak mecburiyetindedir.
İşletmelere düşen ; doğru ve yerinde bilgiye en kısa sürede ulaşmak, yasal sınırlar içerisinde doğru bir hareket tarzı geliştirmek, eski yöntem ve alışkanlıkları bir kenara bırakarak, boş yere zaman ve para kaybına uğramadan, yasal düzenlemelere uygun olarak yeniden yapılanmak ve gerçekçi istihdam ve personel politikaları oluşturmak, bu suretle üretim maliyetlerini de aşağıya çekebilmektir.
Sadece son bir yıl içinde açılan onbinlerce işe iade davasına bakılacak olursa, birkaç küçük istisna dışında, neredeyse tamamı işverenlerimiz aleyhine verilen işe iade kararları neticesi işletmeler; ya çıkardıkları personeli istemeden de olsa işe geri almak veya olayın özelliğine göre mahkemelerce belirlenen ve ciddi bir ekonomik yük sayılabilecek şekilde, personel başına 8 aydan 16 aya kadar brüt ücretler ödemek durumunda kalmaktadırlar.
Maliyetlerin yükseldiği, karlılığın azaldığı bu dönemde, pek çok işveren tarafından mahkeme kararları ile ödenmek durumunda kalınan bu rakamların toplamına bakılırsa, ortaya çıkan tablo, işverenlerimiz açısından bir şeylerin yanlış gittiği ve işletmelerimizde acil olarak bir yeniden yapılanmaya ihtiyaç olduğunu açıkca ortaya koymaktadır.
(Bu makale Ege Bölgesi Sanayi Odası Dergisi haziran sayısında yayınlanmıştır.)
