YAYINLARIMIZ

3600 Gün, 15 Yıl Üzerinden Emeklilik Sebebiyle İşten Ayrılma Hakkı (Veya Nedir Bu 3600 Gün, 15 Yıl Meselesi?)

Hukukçulara en çok sorulan sorulardan biri de sanırım bu. Çalışanlar (işçi) bu gerekçe ile işten ayrılmak ve kıdem tazminatını almak için başvuruyor, işveren ise ayrılma talebinin samimi olup olmadığına bakarak, bu yaşta ne emekliliği, nereden çıktı bu, işçi samimi değil, o halde neden kıdem tazminatı ödeyeyim düşüncesi ile ne yapacağını bilemiyor. Ve bir tartışmadır sürüp gidiyor.

Yasal durum şöyle; Toplam 3600 gün prim ödenmiş olmak kaydı ile fiili hizmet süresi 15 yıl olanlar emeklilik gerekçesi ile işten ayrılma ve kıdem tazminatı alabilme hakkına sahiptir.  Bu husus 1475 sayılı eski İş Kanunun yürürlükte kalan ve halen geçerliliğini sürdüren son ve tek maddesi Madde 14/5’ e dayanmaktadır. 

İlgili madde şu şekildedir  : “…506 Sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle … işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir...“

Bu yasa maddesi gereği oluşan fiili duruma uygulamada kısmi emeklilik de denilmektedir. Bu düzenleme sebebiyle işten ayrılmak isteyen işçilere birtakım şartları yerine getirmiş olmak kaydı ile kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

Böyle bir durumda 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre işçinin, kıdem tazminatına hak kazanması için öncelikle işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve çalışma hayatı boyunca da 3600 gün prim ödenmiş olmak kaydı ile fiili hizmet süresinin 15 yıl gerekir. 

Kıdem tazminatının alınabilmesi için işten ayrılma dilekçesinde, işten ayrılma nedeninin yaş dışında diğer emeklilik şartlarının yerine getirilmesi olarak açıkça belirtilmesi ve 1475 sayılı İş Kanunu madde 14/5’e dayandırılması gerekir. Kıdem Tazminatına hak kazanan çalışanın bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüğünden alınacak “kıdem tazminatına hak kazanmıştır “ibareli bir yazının işverene ibrazı gerekmektedir. Aksi halde durumunu ispat edemeyen personel yönünden, söz konusu dilekçe işveren tarafından işleme konmayabilir. Kısaca yasal şartları taşıdığını ispat yükü işçidedir.  Bu şekilde ayrılışta herhangi bir bildirim öneli verilmesi de gerekmemektedir.

BU ŞEKİLDE İŞTEN AYRILAN BİR PERSONEL ARTIK BİR BAŞKA İŞTE ÇALIŞAMAZ MI?

Madem emeklilik sebebine dayanıldı, işçi bir nevi samimiyet testi verip artık emeklilik statüsüne mi geçecek, yoksa buna rağmen gidip bir başka işte çalışabilecek midir?  Bu tartışma en başta çok ciddi şekilde yaşanmıştır.

Ancak, Yargıtay tazminatını alıp işten ayrıldıktan sonra farklı bir iş yerinde yeniden çalışmaya başlayan işçiden hakkın kötüye kullanıldığı iddiası ile tazminatı geri isteyen işverenin talebini haksız bulmuştur.  Bu karardan sonra artık rahatlıkla ifade edilebildiği üzere; bu durumda olan kişilerin kısmi emeklilik sebebiyle işten ayrıldıktan sonra yeniden çalışmasının önünde bir engel yoktur. 

BU ŞEKİLDE İŞTEN AYRILAN PERSONEL AYNI İŞVERENİN YANINDA ÇALIŞMAYA DEVAM EDEBİLİR Mİ?

Yasa gereği buna da bir engel bulunmamaktadır. Bu işyeri başka bir işyeri olabileceği gibi, aynı işyeri de olabilir.  Ancak burada önemli bir ayrım söz konusudur.  İşveren işçiye kısmi emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı yanında, birikmiş yıllık izinler gibi işçinin yasadan kaynaklanan tüm haklarını da ödemek durumundadır. Bu durumda, önceki çalışma dönemi komple tasfiye edilmiş sayılır. Bu sebeple, aynı işveren yanında çalışmaya devam etmek isteyen personel yeni bir hizmet akdi ile çalışmaya başlamak durumundadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.11.2018 tarihli, 2016/93 Esas, 2018/25580 Karar nolu kararı bu duruma işaret etmektedir; “…Somut olayda, davacının davalı işyerinde … tarihleri arasındaki ilk dönem çalışması emeklilik nedeni ile sona ermiş ve  kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmiş olup, Mahkemece davacının ilk dönem çalışması ile … tarihleri arasındaki ikinci dönem çalışması birleştirilerek 8 hafta üzerinden ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olmuştur….”

İŞÇİ AÇISINDAN BÖYLE BİR MADDE GEREKÇE GÖSTEREREK İŞTEN AYRILMANIN AVANTAJI NEDİR?

İşçi gerçek emeklilik tarihini beklemeksizin hizmet akdini sonlandırarak, garantili bir şekilde kıdem tazminatını alma hakkına kavuşmakta. Eğer kafasında yeni bir işyerinde çalışmak veya başkaca işler yapmak var ise kıdem tazminatını risk etmeden bu hakka kavuşmaktadır.

İŞVEREN AÇISINDAN BÖYLE BİR ÇALIŞMANIN AVANTAJI NEDİR?

Yargıtay’ın yerleşmiş kararları açısından bakıldığında, önceki dönem tasfiye edilmiş olduğu için birikmiş kıdem tazminatının ve birikmiş yıllık izin vs. ödendiğinde, önceki çalışma dönemi tasfiye edilmiş sayılır.  Bunun gereği olarak da taraflar çalışma koşullarını tamamen kendi iradeleri ile yeniden belirleyebilirler.  Örneğin daha farklı ücret, unvan veya çalışma saatleri belirlenebilir. Yıllık izin süresi açısından yeni işe giren bir çalışan ile aynı koşullar söz konusu olabilir.  İşçinin kıdem tazminatına bağlı aidiyet duygusunun kaybolması söz konusu olsa bile, Aktarılan hususlarla işveren açısından anlaşmaya bağlı olarak çok daha avantajlı koşullar altında (eski) işçisi ile çalışma imkânı bulabilir. Kümüle açıdan bakınca, işyerinde oluşan kıdem riskini de bir parça azaltmış olur.   

PEKİ 15 YIL SİGORTALILIK VE 3600 PRİM ÖDEME GÜNÜNÜN DOLDURULMASI ŞARTI İLE AYRILAN HER ÇALIŞAN KIDEM TAZMİNATINI ALABİLİR Mİ?  Hayır alamaz. Birincisi talebin dürüstlük kuralına uygun olması ikincisi de yasal sürelere uygun olması şartı aranır.  

a- Talebin dürüstlük kuralına uygun olması : İşveren işçinin dürüstlük kuralına aykırı olarak sona erdirildiği iddiasındaysa kıdem tazminatı ödenmekten kaçınabilir. Nitekim, hukukun en bilinen temel prensiplerinden biri şudur : Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumaz.

Nitekim, aşağıda bahsi geçen davada sigortalı 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı hakkını kullanmıştır. Ancak kıdem tazminatı hakkını, yeni bir iş bulup eski işyerinden tazminat alarak çıkma şeklinde kullanmak istemiştir.  Özetle bu hakkı, tazminat alma yönünde dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanmıştır. Bu durum karşısında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.03.2015 tarihli 2013/11223 Esas ve 2015/9012 Karar sayılı Kararında davacının iş akdini yeni bir iş bulup iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiğini bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi gerektiğine hükmetmiştir. Söz konusu karar şu şekildedir;  “…Somut uyuşmazlıkta davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu'nun 2. Maddesi ve 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu sebeple davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır…”

 b- İkincisi talebin yasal sürelere uygun olması gerekir :

15 yıl sigortalılık süresi 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirenlerin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanması için, ilk işe giriş tarihi 08.09.1999 tarihinden önce olmalıdır.

08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arası ilk işe giriş bildirimleri olan çalışanlar ise 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve en az 4500 gün prim ödemek şartı ile yaşı beklemek üzere istifa edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.

01.05.2008 den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.

BU SEBEPLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ, YENİDEN İŞE GİRDİĞİ AYNI İŞYERİNDEN VEYA BİR BAŞKA İŞYERİNDEN AYRILIRKEN AYNI DÜZENLEME KAPSAMINDA TEKRAR KIDEM TAZMİNATI TALEP EDİLEBİLİR Mİ?

Yukarıda da değindiğimiz gibi, işten ayrılan işçi, aynı işyerinde veya bir başka işyerinde çalışabilir. Bu çalışması sona erdiğinde ve aynı gerekçe ile tekrar kıdem tazminatı talep ettiğinde yine kıdem tazminatı alabilecek midir? 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde bu duruma dair bir düzenleme bulunmamaktadır.  Ancak bu sorunun cevabı gerek doktrinde gerek Yargıtay kararlarında, kıdem tazminatı alan işçinin tekrar çalışması mümkün olsa da aynı sebeple kıdem tazminatı talep edemeyeceği yönündedir. Nitekim bu doğrultuda verilen Yargıtay kararının içeriğinde işçinin bu hakkını bir kez kullanabileceği ve eğer tartışma konusu olur ise önceki işyerinden kıdem tazminatı alıp almadığının araştırılması gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 07.03.2016 tarihli, 2014/33390 E. ve 2016/4940 K. sayılı söz konusu kararında açıkça: “…Normal tahsis amaçlı emeklilik ya da yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması halinde ayrılmalardan doğan kıdem tazminatı hakkı bir kez kullanılabilecek haklardandır. İşçi bu hakkı bir kez kullandığında bir sonraki çalışma dönemi için bu düzenlemelere dayanarak tekrar kıdem tazminatı isteyemez...” şeklinde tartışmaya nokta koymuştur. 

 

 

Diğer Makaleler