YAYINLARIMIZ

Coronavirüs Hukuku -1 Çalışma Hayatına Etkileri Ve Alternatif Çalışma Şekilleri

Her olağan üstü dönem kendi hukukunu yaratır.  Dünyanın orta çağdan beri gördüğü en büyük salgın da kendi Hukukunu yaratmıştır. Biz de buna CoranaVirüs Hukuku dedik. Her yazımızda farklı bir alana değineceğiz. Bu yazımızın konusu çalışma hayatına etkileri ve alternatif çalışma şekilleri.

Çin'in Vuhan kentinde başlayarak tüm Dünyayı tehdit etmeye devam eden, ülkemizde ve hemen hemen tüm dünyada artarak devam eden Coronavirüs salgını Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak nitelendirilmiş, bahsi geçen Coronavirüs (Kovid-19) salgınından vatandaşları korumak ve salgının yayılmasını engellemek amacıyla ülke çapında oldukça ciddi önlemler alınmaya başlamıştır. 

Cumhurbaşkanlığı ve Hükümet nezdinde alınan kararlar, genelgeler ve çıkarılan torba kanunlar ile en üst düzeyde alınan bu önlemlerin yetmediği noktada, tüm kamu kurum kuruluşları ve  büyük küçük tüm şirketler kendilerince çeşitli önlemler almaktadırlar.

Toplum sağlığını korumak adına alınan bazı kararlar ister istemez çalışma hayatını doğrudan etkileyen nitelikte kararlarlardır. Bunlardan ilki İçişleri Bakanlığı’nın yayınladığı genelge ile; umuma açık istirahat ve eğlence yerleri olarak faaliyet yürüten ve vatandaşların çok yakın bir mesafede bir arada bulunarak hastalığın bulaşma riskini arttıracağı gerekçesiyle; tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları, çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetlerini geçici bir süreliğine durdurmuştur.

İkinci ve önemli karar ise yine İç İşleri Bakanlığı tarafından Sağlık Bakanlığı ve Bilim Kurulunun tavsiyeleri doğrultusunda, 21.03.2020 tarihi saat 24.00’den sonra 65 yaş ve üstü vatandaşlarımız ile anılan kronik rahatsızlıklara sahip vatandaşlarımızın ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa çıkmalarının yasaklanmıştır.  

Bu önlemlere ek olarak pek çok büyük küçük zincir mağazalar da birbiri ardına kapatma kararı almış durumdadırlar. Bu kapatma kararına bazı AVM’ler de iştirak etmişlerdir.

Başta Sağlık Bakanlığı olmak üzere, çeşitli Bakanlıklarca sürekli olarak vatandaşların çok yakın bir mesafede bir arada bulunarak hastalığın bulaşma riskini arttıracağı gerekçesiyle sokağa çıkılmaması tavsiye edilmektedir. 

Bu koşullar altında yukarıdaki mevzuata uygun şekilde işyerini kapatmak durumunda kalanlar veya işyeri faaliyette olsa bile 65 yaş üzeri veya kronik rahatsızlığı olan çalışanı olan işletmeler veya işyerinde eski düzen kalabalıklar içinde çalışmak istemeyen işletmeler ve hatta çalışanı korkuya kapıldığı için işyerine gelmek ve çalışmak istemeyen işletmelerde çalışma düzeni ne olacak sorusu sorulmaya başlanmıştır.    

Yasal mevzuata baktığımızda esasen işverenlere tanınmış birden fazla alternatif çalışma imkân olduğunu görüyoruz. İşveren işin niteliğine uygun şekilde bunlardan birini veya birkaçını seçebilir.

ALTERNATİF ÇALIŞMA ŞEKİLLERİ:

1- UZAKTAN ÇALIŞMA:

İş Kanunu’na sonradan eklenen bu madde ile teknolojinin verdiği imkanları kullanarak, artık dünyada oldukça popüler olan uzaktan çalışma imkanı getirilmiştir. CoronaVirüs günlerinde ilaç gibi bir imkandır. Özellikle bilgisayar üzerinden çalışma şansı bulan beyaz yaka çalışanlar için ideal bir çalışma yöntemidir. Bazı dünya devlerinin cost saving amaçlı olarak şirketlerinde bu sistemi bir süredir denediği biliniyor.

Teknolojiyi seven firmalar internet veya VPN bağlantıları ile evlerinden şirketteki bilgisayarına bağlanarak bu çalışma türünü bu sayede deneyimlemeye başlamıştır.   Peki yasal düzenleme nedir, nasıl olacak bu iş?  Konu İş Kanunun 14. Maddesinde düzenlenmiştir :  

İş Kanunu Madde 14 /4 (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

Yasal düzenlemeden de anlaşılacağı üzer, kontrol edilebilir ölçüde olmak kaydı ile uzaktan çalışmaya geçmek mümkündür. Eğer ortada sürekli olarak bir uzaktan çalışma söz konusu ise bu durumda özel olarak özel bir iş sözleşme yapmak gerekir. Ancak CoronaVirüs günlerine özel bir dönemi kapsayacağı düşünüldüğünde, zorunlu nedenlerle ve geçici bir çalışma şekli olacağı tabiidir. O sebeple, doğrudan bir yazı ile bu şekilde çalışma yapılacağı deklare edilebilir. Ama içinize sinmezse, bunu protokol şeklinde de yapabilirsiniz.  Her iki bildirim örneğini de aşağıda bulabilirsiniz :

  • DEKLARASYON ŞEKLİNDE BİLDİRİM:

Çin'in Vuhan kentinde başlayarak tüm dünyayı ve ülkemizi tehdit etmeye devam eden ve Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak nitelendirilen Coronavirüs (Kovid-19) salgınından vatandaşları korumak ve salgının yayılmasını engellemek amacıyla gerek hükümet nezdinde gerekse tüm şirketlerce önlemler alınmaktadır. Benzer bir önlem olarak …… tarihinden itibaren, daha sonra bitiş tarihi duyurulmak üzere, geçici bir süre için evden uzaktan çalışma yapılmasına karar verilmiş olup, şu ana kadar yapmakta olduğunuz işi aynı koşul ve şartlarla bilgisayar üzerinden evden yapmaya devam etmenizi rica ederiz. Size ulaşabileceğimiz bir telefonunuzun da mesai saatleri içinde daima açık ve ulaşılabilir olmanızı önemle bildiririz.  

  • PROTOKOL ŞEKLİNDE BİLDİRİM:

GEÇİCİ SÜRE UZAKTAN ÇALIŞMA PROTOKOLÜ

Çin'in Vuhan kentinde başlayarak tüm dünyayı ve ülkemizi tehdit etmeye devam eden ve Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak nitelendirilen Coronavirüs (Kovid-19) salgınından vatandaşları korumak ve salgının yayılmasını engellemek amacıyla gerek hükümet nezdinde gerekse tüm şirketlerce önlemler alınmaktadır. Benzer bir önlem olarak ….. tarihinden itibaren, daha sonra bitiş tarihi duyurulmak üzere, geçici bir süre için evden uzaktan çalışma yapılmasına karar verilmiş olup, bu duruma çalışanla birlikte mutabakatla karar verilmiştir. Taraflar bugüne kadar işyerinde yapılmakta olan işin aynı şart ve koşullarda uzaktan çalışma şeklinde yapılmasına karşılıklı olarak muvafakat ederler. Personel, kendisine ulaşılabilecek bir telefonun da mesai saatleri içinde daima açık ve ulaşılabilir olması gerektiğini kabul etmektedir.  

İşveren- Kaşe-imza                                 Personel-ad soyad-imza

 

2- TELAFİ ÇALIŞMASI: Telafi çalışması İş Kanunu 64. Maddesinde yer almaktadır. Özetle, işçinin zorlayıcı herhangi bir nedenle çalışamaması sonucu yitirilen çalışma sürelerinin belirli bir zaman dilimi içinde normal iş sürelerinin üzerinde çalışarak telafi edilmesine imkan veren bir esnek çalışma modelidir. Böylece kaybedilen iş günlerinde veya çalışma saatlerinde yapılamayan çalışma, ileride daha fazla bir süre çalışarak karşılanmış olmaktadır. Ancak bu telafi çalışmasına ilişkin olarak birtakım şartlar vardır ;  

1-   Bunlardan ilki, telafi çalışmasının günlük 3 saati geçemeyeceği aynı zamanda personellerin telafi çalışması ile günlük toplam çalışma sürelerinin 11 saati geçemeyeceğidir. Yani telafi çalışması yaparken personeller, normal günlük mesai saatleri 7,5 saat ise, maksimum 3 saat daha telafi çalışması yaparak günlük 10,5 saat çalışabilirler ve bu çalışmalar fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Ancak personellerin günlük çalışma süresi 9 saat ise, bu durumda günlük en fazla 2 saat telafi çalışması yaparak günlük 11 saat çalışabilirler. Dolayısı ile günlük 11 saat sınırı aşılmaksızın ve günlük 3 saati geçmemek üzere telafi çalışması yaptırabilirsiniz.

2- Telafi çalışmasının süre şartı yasada her ne kadar 2 ay ise de, CoronaVirüs salgını sebebiyle alınan önlemler kapsamında, bu iki aylık süre 4 aya çıkarılmıştır.  Özetle, işveren virüs salgını nedeni ile işyerini geçici olarak kısmen veya tamamen, kapatırsa veya yeterli çalışmayı yapamazsa, takip eden 4 ay boyunca telafi çalışması yaptırabilecektir.  

3- Bunun dışında bir diğer dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da, telafi çalışmasının tatil günlerinde yaptırılmasının mümkün olmadığıdır. Telafi çalışması ancak ve ancak çalışılan günlerde yapılabilecektir.

Kısaca, CoronaVirüs nedeni ile çalışmalara ara vermek zorunda kalırsanız, işyerinin çalışamadığı ve kapalı kaldığı sürede çalışılmayan zamanları hesaplayarak, işbaşı yapıldığı tarihten itibaren 4 ay içerisinde bu süreleri yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda, telafi çalışması olarak yaptırabilirsiniz.

3- KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI:

Genel ekonomik, sektörel bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için; İşverenin, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

Bu sebeple Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip CoronaVirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak "dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep" kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.

CoronaVirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu  ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için CoronaVirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir.  İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.

CoronaVirüs bağlantılı Kısa çalışma uygulaması önceki uygulamalardan farklı olarak online yapılacak, buna dair incelemeler de fiziken değil evrak üzerinde yapılacaktır. 

Yeni Kısa çalışma uygulamasına yönelik İŞKUR tarafından yayınlanan detaylı açıklama şu şekildedir;

Uygunluk Tespitine Yönelik Genel Bilgiler:

Bakanlığımız Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca alınan kararlar uyarınca, Bakanlığımız İş Müfettişlerince Kurumumuz Yönetim Kurulunca alınan Covid-19 Sebebiyle Yapılacak Kısa Çalışma Uygulaması Kararı uyarınca yapılacak uygunluk tespiti incelemelerinde aşağıdaki hususlar dikkate alınacaktır;

  • Tüm incelemeler mahalline gidilmeksizin Rehberlik ve Teftiş Başkanlığında veya Grup Başkanlıklarında sadece ilgili başvuru evrakı ve ekleri üzerinden ve tespit tutanağı düzenlenmeksizin gerçekleştirilecektir.
  • İnceleme sürecinde başvuru evraklarında eksiklik olduğunun değerlendirilmesi halinde, ivedilikle işverenler ile irtibata geçilerek, söz konusu eksik evrakların elektronik ortamda intikal ettirilmesi istenecek ve inceleme evrak bazında ivedilikle tamamlanacaktır.
  • Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde, işyerlerinin sadece bu kapsamda olup olmadığına ilişkin belgeler yeterli olacaktır.
  • İşverenlerin yönetimsel kararları çerçevesinde faaliyeti durdurulan veya azaltılan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde ise, durumu ortaya koyacak ilgili belgeler yeterli olacaktır.
  • Uygunluk tespitine ilişkin olarak Bakanlığımız İş Müfettişlerince rapor niteliğinde yazı düzenlenecektir. Söz konusu yazı ve ekleri, Kurumumuz İl Müdürlüklerine Kep adresi üzerinden elektronik ortamda gönderilecek olup ıslak imzalı hali ise işyerlerinin dosyasında muhafaza edilmek üzere bilahare gönderilecektir.
  • Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti işlemi, Kanunda düzenlenen asgari ve azami süreler ile birlikte, idari tasarrufun süresi ile sınırlı olup idari tasarrufun sona ermesi ile kısa çalışma uygulaması da kendiliğinden sona ereceği dikkate alınmalıdır.           

İşverene Kısa Çalışma Talebinin Sonucunun Bildirilmesi 

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu, İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene, İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.

CoronaVirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenlere başvurularının sonucu, elektronik posta yoluyla taleplerini gönderdikleri adrese yapılır. Talebi uygun bulunan işverenler, Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek başvuru yaptıkları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine gönderir.

Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. 

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

Kısa Çalışma Ödeneği Kapsamında Fazla veya Yersiz Ödemelerin Tahsili; İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneği Alınan Süre İçin Ödenen Primler; İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.

Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi; İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.  Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile işverenden tahsil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi; Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

İşverenin Kayıt Tutma Zorunluluğu; Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.

Son bir not daha ilave edelim: Yapılan düzenleme uyarınca kısa çalışmadan yararlanmak isteyen işverenlerin İş Kanunu madde 25/II “ahlak ve iyi niyet kuralları” haricinde herhangi bir sebeple işçi çıkışı yapmamaları gerekmektedir. Yani kısa çalışmadan yararlanabilmek için İş Kanunu madde 25/II de mevcut nedenlerden biri ile işçi çıkışı yapabilirsiniz (kod-29 ile) ama bunun dışında herhangi bir sebeple ve herhangi bir kod ile işçi çıkışı yaparsanız kısa çalışmadan yararlanmanız mümkün olamayacaktır.

4- YILLIK İZİN UYGULAMASI:

Personeline iş veremeyen işverenin, bu dönemde personelini yıllık izne çıkarma hakkı da mevcuttur. Zaman olarak bakıldığında bu hükmün uygulanması açısından oldukça şanslı bir aya giriyoruz. Nitekim, Yıllık izin Yönetmeliğine göre İşverenin Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulaması pek ala mümkündür.  Bu izin, ihtiyaca göre dilenirse tüm şirketi veya bir bölümünü veya kısım kısım bölümleri kapsar ve bu şekilde geniş bir kitleyi aynı anda topluca yıllık izne çıkarmak mümkündür. Bahsi geçen tarih aralığında söz konusu yönetmeliğe göre işçinin izne çıkmıyorum deme hakkı da olmadığını ekleyelim.  

YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ / Toplu İzin / Madde 10 — İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53’üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

5- ÜCRETSİZ İZİN:

İş Kanunu’nda açık şekilde düzenlenmemesine rağmen en çok gündemde olan konulardan biri de Ücretsiz İzindir. 

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 ve madde 74’te yer alan ve işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların karşılıklı rızasıyla kullanılması gerekmektedir.

Nitekim madde 56’da belirtilen, yıllık iznini başka bir şehirde geçirecek olan işçiye, talep etmesi durumunda verilen 4 günlük ücretsiz yol izni ile Madde 74’te bahsedilen doğum nedeniyle raporlu olan kadın işçinin, raporu bitiminde talep etmesi durumunda, 6 aya kadar kullanabildiği ücretsiz doğum izni işçilere kanunen tanınmış birer hak oldukları için işverenin rızası aranmaz.

Ancak bunun dışındaki tüm ücretsiz izinler hem işçinin hem de işverenin kabulüne bağlıdır. Kural olarak, işveren, işçileri ücretsiz izne çıkmaya zorlayamaz ve böyle bir ücretsiz izin uygulaması yapabilmek için, işçinin rızasını ve yazılı muvafakatini almak zorundadır. Aksi takdirde, işveren tarafından ücretsiz izne çıkmaya zorlanan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 

Ancak CoronaVirüs probleminin uzaması halinde, iş akdi feshi öncesi uygulanacak son imkân olduğu düşünülürse, normalde çok tercih edilmese de bu imkânın pek çok işletme için uygulanabilir bir alternatif olduğunda kuşku yoktur. Elbette çalışanın yazılı muvafakatine ve imzasına muhtaç bir uygulamadır.

6- SON ÇARE : İŞ AKDİ FESHİ VE UYGULAMASI:

Yaşanan Virüs çılgınlığının sebep olduğu ekonomik krize bağlı olarak iş hacmindeki daralma sonucu istihdam fazlalığı ve yüksek iş gücü maliyetlerini karşılamakta zorlanan işveren için son bir imkân da iş akdi feshi yoluna gitmek olabilir. Ancak belirtelim ki, iş akdinin feshi son çare olmalıdır. Bu zor dönemde kimsenin işsiz kalmaması ve bu güç dönemlerin el ele atlatılması gerekiyor. Ancak, bahsi geçen nedenlerle, oluşan mecburiyet sebebiyle, İş Kanunu’nda buna uygun bir düzenlemeye de yer verilmiştir.  Bu düzenleme İş Kanunu madde 25/III hükmüdür ve bununla bağlantılı madde 40 hükmüdür.

Söz konusu yasal düzenleme şu şekildedir:

İş Kanunu Madde 25/ III:  İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması

Yarım ücret Madde 40 –  24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

4857 sayılı Yasanın 40’ıncı maddesi uyarınca, işçiye zorlayıcı nedenlerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Bir an evvel sağlıklı güzel günlere kavuşmak dileği ile...

Erdal Kardas

Avukat /Yönetici Ortak / K&P Legal Hukuk Bürosu 

Diğer Makaleler