YAYINLARIMIZ

İş Hukukunda Taşeronlaşma (Ya Da Taşeronlaşamama) Sorunu

Eski ve yeni yasa arasındaki farktan ve mahkemeler uygulamasından kaynaklanan ve uygulamada en çok karışıklığa neden olan konulardan birisi de taşeron çalıştırmadır.

Bu konuda ana düzenleme 4857 sayılı İş Kanunudur. Yasanın Tanımlar başlığını taşıyan 2. maddesinin 6. ve 7. fıkraları şöyledir: “ ... Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez...” şeklindedir.

Görüldüğü gibi, yeni yasada taşeronlaşma kelimesinin yerine alt işveren değimi tercih edilmiştir. İçeriğine bakıldığında da açıkça yıllardır süren mevcut uygulamaya bazı kısıtlamalar getirildiği anlaşılmakta ve işverenlerimiz açısından bir nevi alternatif bir istihdam şekli olan taşeronlaşmaya engel olma çabası gözükmektedir.

Taşeron firmalara karşı doğan bu tepkinin nedeni işgücünün bölünmesi, düşük ücretlerle istihdam yaratılması, sendikalaşmaya ve sendikal örgütlenmeye engel teşkil etmesidir. Oysa, işverenler yönünden işin sevk ve yönetiminin kolaylaşması, üretim hızının artması, maliyetlerin düşmesi anlamına gelmektedir. Bu sebeple, üzerinde fırtınaların kopması son derece doğal ve önemli bir istihdam sorunu ve sorusudur.

Yasa özetle; asıl işverenin işyerinde yapılan temizlik, yemek gibi yardımcı işlerde veya bir bilgisayar sisteminin kurulması gibi yapılan işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde taşeron çalıştırılabileceği bunun dışında taşeron çalıştırılamayacağı belirtilmektedir.

Ancak bu noktada neyin asıl iş olduğu, nelerin yardımcı iş sayılabileceği tartışmalara neden olmaktadır. Örneğin temizlik, yemek, güvenlik, bahçe hizmetleri açık ve net olarak taşerona verilebilir nitelikte işler olarak kabul edilirlerken, ambarcılık, depolama, paketleme gibi hizmetlerin, veya tekstilde iplik temizleme, ütücülük, metal sektöründe çapak temizleme gibi işlerin asıl işin bir parçası olup olmadığı yargı kararları ile dahi tartışılmaktadır.

Yine, teknolojik uzmanlık gerektiren işlerde neyin kasdedildiği de açık değildir. Burada kasdedilen olsa olsa işyerinin kendi imkanları ile çözemeyip dışarıdan destek almak durumunda kaldığı işler olarak tanımlanabilir.

Taşeronla Çalışmanın Sınırları Çizilmelidir :

Yukarıda bahsi geçen şekilde yapılan işin niteliği yanında bir de işi yapan firmanın niteliği de önem kazanmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında ; asıl işveren ile alt işveren arasında gerçek bir taşeron ilişkisinin var olup olmadığının sorgulanması gerektiğine işaret etmekte ve bu sebeple, taşeron şirketlerin öncelikle ticaret sicili kayıtlarının incelenmesi gerektiğini, hangi tarihte kurulduklarının ve merkez adreslerinin araştırılması gerektiğini, sözkonusu işverenden iş almadan evvel faaliyetleri olup olmadığını, iş bitiminde başka işverenlerden iş alıp almadıklarını, sermaye miktarlarının ne durumda olduğunu, yani özetle göstermelik bir şirket mi, gerçek bir şirket mi olduklarının, gerçek bir taşeronlaşma mı, kanuna karşı hile niteliğinde mi olduklarının tespiti gerektiğini belirtmektedir.

Bu tespitin yanlış yapılması asıl işveren için büyük sıkıntılara yol açabilecek niteliktedir. Örneğin; tamamen iyiniyetle, taşerona ait işçi istihdam eden asıl işveren, kendisinin haberi dahi yokken alt işverence iş akdi feshedilen işçinin, başta işe iade davası olmak üzere, her türlü işçilik alacakları davalarında bizzat taraf olmaktalar ve hatta zaman zaman ortada gerçek bir taşeron sözleşmesi olmasına rağmen, muvazaalı olduğu kanaatiyle işçinin asıl işverene ait işyerine işe iadesine dahi karar verilebilmektedir.

Bu sebeple, taşeron firma ile çalışan firmaların bu firmalara yaptırdıkları işlerin niteliklerini ayrıntılı olarak gözden geçirmeleri, yukarıda anılan Yargıtay kararı çerçevesinde ortaya atılan sorulara doğru cevapları verebilmeleri gerekmektedir. Aksi halde, taşeronla çalışma işveren yönünden gereksiz bir fiili durum olmaktan öteye gitmemekte, ileride bir de bunun maddi külfetine katlanma riski yükselmektedir.

(Bu makale Ege Bölgesi Sanayi Odası Dergisi eylül sayısında yayınlanmıştır.)

Diğer Makaleler